8.1 Кадрова складова інноваційного потенціалу як основний елемент розвитку інноваційної системи

 

 

Задекларований перехід економіки України на інноваційний шлях розвитку в умовах обмеженості ресурсів, насампе¬ред фінансових, вимагає зосередження їх на найбільш перспек¬тивних напрямках, де ймовірність досягнення конкурентного успіху є найбільшою. Вибір цих напрямків має здійснюватися на основі порівняльної оцінки достатності інноваційного потенціалу господарюючих суб’єктів.

Як свідчить практика, такого роду оцінки доцільно викону¬вати із застосуванням моделей, які б дозволяли аналізувати так, як це відбувається у реальних процесах, але значно дешевше. Але існуючі методичні підходи орієнтовані в основному на аналіз науково-технічного потенціалу інноваційного розвитку, однак це лише одна із складових інноваційного потенціалу, яка не може характеризу¬вати всі його сторони [318].

Основою творчого потенціалу є кадрові і матеріально-технічні складові, а також наявність науково-технічної й інтелектуальної власності. Та особливо важливою складовою все ж є наявність кадрів спеціалістів і вчених, що забезпечують інноваційний процес новими знаннями, ідеями, винаходами, ноу-хау, новими технологіями. Саме такій складовій інноваційного потенціалу як кадровий потенціал (або людський капітал) має приділятися дуже велике значення.

Виходячи з цього, стає необхідним вивчення інновацій¬ного потенціалу підприємства з урахуванням множини його складових: позавиробничих (ринкової, інформаційної, інтерфейсної) та внутрішньовиробничих, серед яких основними є інтелектуальна і кадрова. Це питання досить широко представлене у наукових працях вітчизняних і зарубіжних учених.

Так, В. Василенко і В. Шматько [132] розглядають особливості управління персоналом в інноваційних організаціях, наголошують на необхідності більш кращого використання творчих можливостей фахівців як фактора підвищення ефективності інновацій, вивчають організаційну структуру інноваційного колективу, приймання на посади, що передбачають зайнятість інноваційною діяльністю, мотивацію до творчої роботи, роботу творчих працівників в цільових групах та режими роботи в наукових організаціях, які відповідають вимогам і особливостям творчої праці.

В. Гриньов [319] розглядає управління персоналом в інноваційній організації: режими роботи в інноваційних наукових організаціях, цільові групи, кадрове планування інноваційних організацій і мотивацію до створення інновацій.

А. Єгоршин [320] пропонує методи оцінки персоналу та його потенціалу, а також відповідності кожного працівника займаній посаді.

О. Волков, М. Денисенко та А. Гречан [321] вивчають складові кадрового потенціалу, визначають провідну роль освіти й кваліфікації для інноваційної діяльності та творчої активності, наголошують на необхідності використання нових підходів до мотивації творчих працівників, пропонують розподіл працівників - інноваторів на 7 або узагальнені 4 групи по критерію індивідуальних потреб та цінностей та застосування для кожної групи різних методів мотивування та стимулювання, формули для розрахунку оплати праці та премій для індивідуальної роботи та роботи в групі з виділення конкретних внесків кожного з її учасників.

Н. Краснокутська [139] розглядає кадровий потенціал як основну складову інноваційного, оцінку складових творчого потенціалу в структурі інноваційного, взаємозв’язки між учасниками розроблення проекту в процесі створення ідей та відбору технічного рішення; взаємозалежність між творчим потенціалом групи та критичною масою ідей, організацію винахідницької діяльності та чинники впливу на творчу активність; висвітлює досвід розвинених країн світу в сфері мотивації і стимулювання творчої діяльності на рівні компанії та на рівні держави.

Н. Чухрай [322] розглядає кадровий потенціал як складову інноваційного у концепції інноваційного розвитку підприємства. Пропонує власно розроблені оцінку впливу ресурсів підприємства (в тому числі творчого потенціалу) на формування інноваційного потенціалу та оцінку творчого потенціалу в складі інноваційного. Кадровий потенціал характеризує як складову, що не належить підприємству.

Р. Фатхутдінов [141] вивчає особливості управління персоналом в інноваційній організації. Найбільшу увагу в цьому питанні він приділяє психологічним аспектам та чинникам впливу на діяльність і продуктивність праці творчих людей. Розглядає особливості нормування і оплати праці працівників, зайнятих в інноваційній сфері.

О. Кендюхов [323] розглядає творчу працю як стратегічно значущий вид інтелектуальної праці, як свідому інтелектуальну діяльність, яка є реакцією людини на зовнішнє середовище, що слугує задоволенню її потреб. Виділяє три основні підходи до мотивації творчої праці: диспозиційний, когнітивний та підхід підкріплюючої мотивації.

Л. Мартюшева й В. Калишенко [324] вивчають кадрову складову інноваційного потенціалу і необхідність її пріоритетного напрямку в формуванні і розвитку інноваційного потенціалу підприємства. Визначають показники, якими вона характеризується: загальна чисельність працівників, зайнятих в НДДКР; структурний розподіл чисельності персоналу за видами діяльності, за кваліфікаційними групами; ставлення робітників до інноваційних процесів; розвиток їх свідомого бажання вкладати свої знання і навички в інноваційну сферу.

Є. Панченко [325] розглядає трудові активи, їх використання на прикладі ТНК. Висвітлює тісний зв’язок творчого потенціалу з корпоративною культурою, типи корпоративної культури. Рівень творчого потенціалу пропонує визначати різноманітними тестами, найкращим з яких вважає постановку критичних питань щодо творчої діяльності. Наводить результати емпіричного дослідження з впливу корпоративної культури на творчий потенціал на підприємствах України. Вважає необхідною серйозну перебудову системи управління креативною діяльністю.

Отже, дійсно кадровий потенціал є головним елементом розвитку інноваційної системи, що виступає рушійною силою інноваційного потенціалу в цілому. При реалізації інноваційної стратегії виникають завдання, пов’язані зі збереженням та розвитком трудового потенціалу, які в першу чергу спрямовані на створення динамічної моделі кадрової структури економіки і враховують демографічні процеси.

У літературі існує багато визначень поняття «трудовий потенціал» як економічної категорії. Так, М. Кім [191] визначає його як людські можливості, ресурси праці, найповнішу і всебічну характеристику працездатного населення як продуктивної сили. М. Долішній [326] вважає трудовий потенціал прогнозованою інтегральною здатністю групи, колективу, підприємства, працездатного населення, країни, регіону до продуктивної трудової діяльності, результатом якої є створення матеріальних та духовних цінностей.

Н. Рогачова та Г. Попова [327] стверджують, що трудовий потенціал характеризує забезпеченість інноваційного процесу людськими ресурсами, а також наявність кваліфікованого персоналу, що безпосередньо бере участь у створенні та розповсюдженні інновацій.

Л. Жуков [328] відзначає, що категорія «трудовий потенціал» об’єднує сукупність якостей працездатного населення, таких, як його фізичний, психологічний потенціал, обсяг загальних та спеціальних знань та навичок.

А. Жулавський та І. Джаін [329] визначають трудовий потенціал як сукупну здатність економічно активного населення певної території забезпечити виробництво споживчих цінностей, що відповідають потребам суспільства на даному етапі його розвитку в конкретних соціально-економічних і науково-технічних умовах.

В. Грищенко й Л. Коваленко [330] під трудовим потенціалом як економічною категорією пропонують розуміти об’єктивно існуючу, відносно стійку інтегральну здатність економічно активного населення певного регіону (з урахуванням їх якісних та кількісних характеристик) створювати матеріальні та духовні блага з метою повного задоволення потреб суспільства на сучасному етапі його розвитку.

Слід зазначити, що нинішній етап політичного та економічного розвитку вимагає висококваліфікованих фахівців, які вміють творчо мислити, аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та визначати шляхи їх досягнення, володіти методами об’єктивної оцінки таких шляхів та брати на себе відповідальність при вирішенні складних економічних та управлінських завдань.

Кадровий потенціал інноваційного підприємства визначається не тільки кількісним складом персоналу, який безпосередньо чи опосередковано пов’язаний з інноваційною діяльністю підприємства, а також і його якісними характеристиками, які називаються активом персоналу. Під активами персоналу розуміється сукупність колективних знань співробітників підприємства (організації), їх творчих здібностей, уміння вирішувати проблеми, лідерських якостей, підприємницьких і управлінських навичок. Сюди також включаються психометричні дані і відомості про поведінку окремих осіб в різних ситуаціях. Тому можна дати наступні визначення кадрового потенціалу.

Кадровий потенціал – це трудові можливості підприємства, здатність персоналу до генерування ідей, створення нової продукції, його освітній, кваліфікаційний рівень, психофізіологічні характеристики і мотиваційний потенціал.

За Н. Краснокутською [139] кадровий потенціал інноваційної організації повністю ототожнюється з творчим і являє собою сукупність знань, здібностей, навичок, особистої майстернос¬ті, системного мислення спеціалістів, які провадять інноваційну діяльність, їх творчі новаторські здібності і є базою забезпечення її іннова¬ційного лідерства і конкурентоспроможності на ринку.

Специфіка інноваційної діяльності на підприємстві визначає структуру персоналу, складовими якого є: наукові та науково-технічні кадри; науково-допоміжний і обслуговуючий персо¬нал; виробничий та адміністративно-господарський персонал.

Основними складовими кадрового потенціалу є:

- освіта;

- рівень кваліфікації;

- професійні здібності;

- професійні навички;

- психометричні характеристики кадрів підприємства, що займаються інноваційною діяльністю.

Сучасний ринок характеризується частими змінами смаків і уподобань споживачів, розстановкою конкурентних сил, оновлен¬ням продукції тощо. Оскільки успіху досягають, насамперед, товаровиробники - інноватори, то підприємства, які намагаються вижити і розвиватися на ринку, повинні робити ставку на інновації, що потребує обов’язкової і постійної оцінки достатності інноваційного потенціалу для розвитку з метою ви¬бору його оптимальних напрямків. Це вимагає наявності відповідних методик, бажано формалізованих, які дозволяли б опера¬тивно виконувати таку оцінку.

Для реалізації даних завдань кадрову складову інноваційного потенціалу, як і всі інші, слід представити як структуру з такими елементами:

• оціночні показники і методика їх розрахунків;

• критерії оцінки рівня інноваційного потенціалу;

• інформаційне забезпечення системи прийняття рішень;

• порядок прийняття управлінських рішень, спрямованих на розвиток трудового потенціалу [318].

Таким чином, кадрова складова інноваційного потенціалу обумовлює формування, використання та розвиток інших його компонентів. Підвищення трудового потенціалу за рахунок збільшення кількості економічно-активного населення, підвищення рівня його освіти, поліпшення стану здоров’я передбачає збільшення рівня виробничого потенціалу, а відповідно й інноваційного.

Отже, кадровий потенціал дійсно є основним елементом інноваційного, так як від кількісного та якісного складу трудових ресурсів залежить функціонування всієї інноваційної системи.