6.2 Корпоративна культура організації як економічна категорія: її сутність і зміст

 

 

Незважаючи на певні невдачі та труднощі практичного здійснення економічних реформ в Україні слід констатувати, що за роки незалежності виникли та сформувались якісно нові реалії господарської діяльності. Еволюція розвитку бізнесу, як зазначають Н.К. Назімова та Н.Н. Скворцов, закінчилася утворенням двох його форм: індивідуально-власницької та корпоративної [274].   Поширеною організаційно-правовою формою комерційних організацій є корпорація. Такі комерційні структури, здебільшого чисельні організації, мають найбільше можливостей формувати організаційну культуру, яка, як свідчить світовий досвід, є одним із факторів забезпечення конкурентоспроможності.

Оцінюючи ці зміни, слід погодитися з думкою багатьох сучасних дослідників, що велика кількість підприємств, котрі формують корпоративний сектор України, потребують формування відповідної системи корпоративного управління та корпоративної культури взаємодії учасників акціонерних товариств, оскільки саме ці складові дозволять суб’єктам господарювання вийти на новий рівень розвитку та отримати нові конкурентні переваги.

Дослідженню корпоративної культури присвятили свої дослідження багато зарубіжних і вітчизняних вчених, зокрема: С.В. Ковалевський, Ю.І. Палеха, Р. Рюттенгер, В.О. Співак, В.В. Стадник, Г.Л. Хаєт, В.І. Яресько та інші.

Але, незважаючи на фундаментальність зазначених робіт, проблема успішності розвитку корпоративної культури вітчизняного корпоративного сектору, як фактора ефективного управління її підрозділами залишається недостатньо розробленою. Існуюча неузгодженість поглядів на інноваційну культуру організації, трактування складу і змісту її складових істотно ускладнюють механізм її формування і розвитку. Таким чином, проблема удосконалення категорійної бази та розвитку теоретико-методичних засад формування корпоративної культури на підприємствах України потребує подальшого наукового дослідження.

Інвестиційно-інноваційна модель розвитку економіки України можлива лише при формуванні конкурентоспроможного корпоративного сектора. Саме йому притаманна можливість швидкої концентрації необхідних фінансових, матеріальних і трудових ресурсів, а також здійснення інтеграційних процесів для забезпечення якісних змін в реальному секторі економіки. Функціонування корпоративного сектора України впливає на розвиток інноваційних процесів, забезпечує більш ефективне використання капіталу, враховує інтереси широкого кола зацікавлених осіб. Кінцевим результатом діяльності товариства є покращення благоустрою суспільства та зростання національного багатства.

Кризові явища початкового етапу переходу України до ринкової економіки зіграли негативну роль на формуванні ціннісних орієнтирів і культури. Тому на сьогодні однією з найбільш важливих завдань в управлінні підприємством є формування якісно нового ставлення до праці, підвищення загального культурного рівня персоналу.

Розвиток інноваційної культури суспільства визначено одним із стратегічних пріоритетів інноваційної діяльності в Україні, яка можлива лише за умов формування в колективі працівників суб’єкта господарювання певного сприятливого мікроклімату – інноваційної культури [275].

Необхідність аналізу та уточнення складових поняття «корпоративна культура» викликана тим, що культура організації є її ядром, вона складається з багатьох компонентів, які здатні впливати на подальший розвиток організації. Відсутність єдиного підходу – одна із методологічних складностей при дослідженні поняття «корпоративна культура». Варто підкреслити той факт, що мова йдеться не просто про визначення культури, а про різні концепції розуміння її природи. З цією метою ми пропонуємо фасетно-ієрархічну класифікацію підходів до визначення сутності поняття «корпоративна культура», які класифіковані: по-перше, залежно від специфіки впливу на організацію, по-друге, відповідно до факторів, які впливають на створення і формування корпоративної культури, по-третє, залежно від системоутворюючого фактора у формуванні корпоративної культури (рис. 6.3).

 

 

Розглянемо більш детально підходи до вивчення поняття «корпоративна культура» за наведеними класифікаційними ознаками.

За специфікою впливу на організаційну ефективність:

прагматично-раціональний (культура розглядається як засіб підвищення ефективності діяльності організації і виступає каталізатором організаційних змін);

феноменологічний (корпоративна культура не може бути джерелом підвищення ефективності й затримує спроби будь-яких нововведень).

Представники першого напряму (Е. Шейн, І. Ансофф, Т. Пітері, Р. Уоттермен) розглядають організаційну культуру в якості однієї із змінних, що виступають регулятором поведінки працівника в організації, поряд з іншими (наприклад, такими, як формальна або неформальна структура, організаційний клімат, технологія тощо).

Формування культури пов'язується переважно з процесами, що відбуваються всередині організації, хоча останні можуть спонукати і зміни стану зовнішнього середовища [276].

Незважаючи на різноманітність версій, представлених у рамках першого підходу, загальною його рисою є те, що організаційна культура розглядається, по-перше, як чинник, який може бути використаний керівництвом для максимізації ефективності організації, зміцнення її цілісності, покращення механізмів соціалізації працівників, підвищення їх продуктивності і мотивації; по-друге, формування організаційної культури розглядається як підсумок внутрішніх процесів, що протікають в організації, причому в тій чи іншій мірі, керованих. В основі цього підходу лежать базові положення, розроблені Є. Шейном. На його думку, організаційна культура являє собою не набір окремих уявлень, що дозволяють індивідам інтерпретувати ситуацію і спонукають їх відповідно діяти. Поведінка може бути лише проявом культури, але не становить її змісту. У центрі уваги опиняється при цьому процес формування організаційних цінностей. Виходячи з цього, Шейн дає наступне визначення культури організації: «організаційна культура є інтегрованим набором базових уявлень, які дана група винайшла, випадково розкрила, запозичила або досягла яким-небудь іншим шляхом у результаті спроб, вирішення проблем адаптації до зовнішнього середовища і внутрішньої інтеграції, які досить ефективно послужили організації, щоб бути визнаними, дієвими та гідними закріплення і передачі новим поколінням членів організації » [277].

Інший, багато в чому альтернативний погляд на природу і функції організаційної культури, створений в рамках феноменологічного підходу в теорії організацій. Прихильники останнього трактують організаційну культуру як сутність організації, а не її атрибут, вони не розглядають корпоративну культуру як чинник, що прямо програмує поведінку індивіда в організації, але скоріше як чинник, що забезпечує умова конвенціонального узгодженого сприйняття реальності і узгодженої групової поведінки людей. Для цього підходу характерний розгляд поведінкових актів як первинних по відношенню до їх осмислення. Інтерпретація останніх і є одна з найважливіших функцій культури. У питанні про джерело формування організаційної культури представники даного підходу поєднують екзогенну (макрокультурне походження) і ендогенну логіку її формування.

Пряме управління організаційною культурою, тому неможливе. Трансформація організаційної культури - тривалий процес, вплив на який завжди носить опосередкований характер і вимагає від керівництва організації досить глибокої рефлексії з приводу особливостей своєї організації, її історії.

Відповідно до поглядів на фактори, які впливають на створення і формування культури:

екстерналістський підхід (корпоративна культура формується під впливом національної культури та відповідно до вимог оточуючого середовища);

інтерналістський (культура формується у відповідності до організаційної структури)

Класифікація підходів до визначення терміну «корпоративна культура» залежно від системоутворюючого фактора у її формуванні, по суті, віддзеркалює вплив двох перших класифікаційних факторів і дозволяє узагальнити головні з них: цінності людей (сукупність норм, цінностей і переконань окремих особистостей та груп), характеристики організації (цілісність організації та багатогранна діяльність) та адаптаційні процеси (прийоми і правила забезпечення зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції працівника).

Наступним кроком є аналіз за результатами фасетно-ієрархічної класифікації підходів до визначення поняття корпоративної культури.

Модель Т. Парсонса. розроблена на основі специфікації певних функцій, які будь-яка соціальна система, у тому числі організація, повинна виконувати, щоб вижити й домогтися успіху. Перші літери англійських назв цих функцій в абревіатурі дали назву моделі – AGIL: adaptation (адаптація); goal-seeking (досягнення цілей); integration (інтеграція) і legiacy (легітимність).

Суть моделі полягає в тому, що для свого виживання й процвітання будь-яка організація повинна бути здатною адаптуватися до постійно мінливих умов зовнішнього середовища, домагатися виконання поставлених нею цілей, інтегрувати свої частини в єдине ціле, і, нарешті, бути визнаною людьми й іншими організаціями.

Дана модель виходить із того, що цінності організаційної культури є найбільш важливими засобами або інструментами виконання функцій цієї моделі. Якщо поділювані в організації вірування й цінності допомагають їй адаптуватися, досягти цілей, об’єднатися й довести свою корисність людям й іншим організаціям, то очевидно, що така культура буде впливати на організацію в напрямку успіху [278].

Специфічні характеристики бізнес-культур, що відображають національні особливості поведінки людей в організації, найбільш послідовно та детально дослідив голландський соціолог Г. Хофстед (G. Hofstede). В результаті проведення кроскультурних досліджень Г.Хофстедом був зроблений висновок про те, що розбіжності серед країн пояснюються розбіжностями в системах цінностей [279].

Епдрідж Д. та Кромві А.як представники прагматично-раціонального напрямку дають наступне визначення корпоративної культури: «унікальна сукупність норм, цінностей, переконань, що визначають спосіб об'єднання груп і окремих особистостей в організацію для досягнення поставлених перед нею цілей» [280].

За трактуванням Джеффі корпоративна культура - система спільних переконань, вірувань, цінностей, що спрямовує та підтримує організаційну поведінку [281].

Роббінс С. тлумачить корпоративну культуру як «соціальний клей», що допомагає утримувати цілісність організації за рахунок створення прийнятих стандартів мислення та поведінки. Тобто, системоутворюючим фактором з його точки зору виступає цілісність організації [282].

Інша група об'єднує визначення, в якій корпоративна культура розглядається, як міра життя, адаптування до зовнішнього середовища. Так, М. Елвіссон визначає, що «культура – це продукт знань, за допомогою яких люди інтерпретують свій досвід і управляють своїми діями, у той час як соціальна структура – це форма, яку набувають дії та ряд соціальних взаємин, що існують в дійсності…».[283]

Основними рівнями корпоративної культури є (за Е. Шейном):

– рівень артефактів – усе, що можна побачити, почути й відчути при входженні до групи з незнайомою культурою. Це зримі продукти групи: архітектура її матеріального оточення, мова, технологія й продукти діяльності, художні твори й стиль, втілений в одязі, манера спілкування, емоційна атмосфера, міфи й історія, які пов’язані з організацією, ритуали й церемонії;

рівень проголошуваних цінностей – цінності, які досить точно визначають, що буде говоритися людьми в цілому ряді ситуацій, але які можуть не відповідати тому, що вони будуть насправді робити. Якщо цінності відповідають основним уявленням, то їх словесне вираження у формі принципів роботи буде сприяти консолідації групи, будучи засобом самоідентифікації й вираженням суті місії;

рівень базових відображень. Якщо знайдене рішення проблеми виправдує себе раз за разом, воно починає сприйматися як щось належне. Те, що людина інколи сприймала тільки інтуїтивно, перетворюється в реальність. Вона приходить до думки, що все відбувається саме так, як вона й думала [284].

Якщо група дотримується якого-небудь базового відображення, то поведінка, що базується на будь-яких інших уявленнях, буде здаватися учасникам незрозумілою. Тільки завдяки достатньо високій корпоративній культурі організація стає подібною до великої родини, коли кожний співробітник використовує тільки ті дії, які найкраще служать її благополуччю.

Сучасний підхід українських учених до формування культури організації базується, переважно, на моделях країн з розвиненим ринком та має яскраво виражений інноваційний аспект. У працях М. В. Семикіної однією із основних ідей є те, що підвищення конкурентоспроможності вітчизняного виробництва вимагає не лише зростання технологічного рівня виробництва і залучення інвестицій, а й формування корпоративної культури, гідного стимулювання наполегливої творчої праці керівників і персоналу підприємств щодо вдосконалення інноваційного менеджменту, створення умов для постійного збагачення й оновлення знань, зацікавленості працівників у розробці та ефективному впровадженні нових проектів і технологій [285].

Г. В. Назарова розглядає питання визначення індикаторів організаційної культури в умовах нової парадигми управління, заснованої на інноваційному управлінні та пріоритетній ролі працівника у виробничому процесі [286].

Б. Ф. Усманов, виходячи із схеми факторів, що впливають на культуру корпорації, приводить своє визначення організаційної культури. Організаційна культура корпорації являє собою традиції та манеру поведінки, в яких втілюються основні цінності організації, її кадрового складу [287].

Е. М. Коротков приводить цілу серію визначень поняття організаційної культури зарубіжними вченими. Культура підприємства - це образ мислення та спосіб дій, що став традицією та поділяється працівниками організації; це унікальна сукупність норм, цінностей, очікувань, що зумовлюють спосіб об'єднання груп та окремих особистостей в організацію для досягнення певних цілей; це унікальні характеристики особливостей організації, що відрізняє її від усіх інших в галузі; це набір важливих установок, що поділяється членами даного суспільства; це комплекс базових припущень, винаходів, знайдений чи розроблений групою для того, щоб справлятись з проблемами зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції [288].

Якщо досліджувати корпоративну культуру як основу складової розвитку соціально-трудових відносин, що набуває особливого значення у зв’язку з переходом до постіндустріальної стадії розвитку економіки, то вагомим є визначення, запропоноване російським вченим А. Є. Капітоновим. Корпоративна культура організації, на його погляд, являє собою «систему базових цінностей і уявлень, суспільно прогресивних формальних та неформальних правил і норм діяльності, звичаїв і традицій, які сприймаються членами організації, спрямовують поведінку персоналу та задають орієнтири, структуру організації, систему управління, процес праці, що сприяє в умовах приватної власності і ринкових відносин об’єднанню організації в єдине ціле. Як система символів, корпоративних установок, мотивацій, зразків дій, способів мислення вона задає загальну орієнтацію та упорядкований характер корпоративних відносин усіх учасників життєдіяльності підприємства» [289].

Запропоновано авторську класифікацію підходів до визначення корпоративної культури. Відповідно до проведеного аналізу можна констатувати той факт, що більшість підходів не є альтернативними, тому вони можуть доповнювати один одного. Менеджерам доцільно застосовувати різні підходи окремо, бо іноді зручніше використовувати декілька різних підходів, ніж одну загальну модель. Сьогодні більшість наведених підходів не апробовані для впровадження в умовах українських реалій формування корпоративної культури і можуть бути предметом подальшого аналізу. Подальші дослідження повинні бути спрямовані на уточнення складу елементів корпоративної культури та розробку методів їх оцінки.