4.2 Інтелектуальний капітал: сутність, структура, оцінка
Останнім часом у світовій економічній літературі широко використовується поняття “інтелектуальний капітал”, аналогами якому є терміни: «нематеріальні активи», «інтелектуальний потенціал», «активи знань» і т.д. Інтелектуальний капітал – це знання, інформація, досвід, організаційні можливості, інформаційні канали, які можна використовувати, щоб створювати багатство. Інтелектуальний капітал - це знання, які можуть бути конвертовані у вартість, інакше кажучи, це сума всього того, що знають і чим володіють працівники, що формує конкурентоспроможність організації. Інтелектуальний капітал важко точно ідентифікувати й ще складніше ефективно застосовувати.
Людський капітал – та частина інтелектуального капіталу, що безпосередньо стосується людини. Це знання, практичні навички, творчі й розумові здібності людей, їхні моральні цінності, культура праці. Людський капітал важливий при проведенні інновацій і будь-якого виду оновлення.
Організаційний капітал – та частина інтелектуального капіталу, що стосується організації в цілому. Це процедури, технології, системи керування, технічне й програмне забезпечення, оргструктура, патенти, бренди, культура організації, відносини з клієнтами. Організаційний капітал - це організаційні можливості фірми реагувати на вимоги ринку. Він відповідає за те, як людський капітал використовується в організаційних системах. Організаційний капітал здебільшого є власністю компанії й може бути відносно самостійним об'єктом купівлі-продажу.
Споживчий, або клієнтський капітал, – це капітал, що складається зі зв'язків і стійких відносин із клієнтами й споживачами. Одна з головних цілей формування споживчого капіталу - створення такої структури, що дозволяє споживачеві продуктивно спілкуватися з персоналом компанії.
Ряд авторів використовує дещо іншу класифікацію складу інтелектуального капіталу, підрозділяючи його на внутрішню й зовнішню структури, а також на компетенцію персоналу [83,84]. При цьому є чітка відповідність між цими способами визначення структури інтелектуального капіталу. Організаційному капіталу відповідає внутрішня структура, споживчому капіталу - зовнішня структура, а людському капіталу - компетенція персоналу. Конкретне наповнення цих термінів має такий вигляд:
Компетенція співробітників – це здатність діяти в різноманітних ситуаціях, освіта, кваліфікація, уміння й навички, досвід, енергія, ставлення до роботи, до клієнтів, рівень загальної культури.
Внутрішні структури – це патенти, концепції, ноу-хау, авторські права, комп'ютерні й адміністративні системи, системи мережної взаємодії, оргструктура, культура організації.
Зовнішні структури – це відносини зі споживачами, постачальниками, конкурентами, місцевими співтовариствами, бренди, торговельні марки, імідж організації.
Деякі елементи інтелектуального капіталу можна віднести з рівним правом до різних його видів. У той самий час є елементи, що однозначно належать до того або іншого виду інтелектуального капіталу.
Людський капітал досить докладно описаний в економічній літературі. Більш того, за розроблення проблем людського капіталу були присуджені Нобелівські премії з економіки (Теодорові Шульцеві в 1979 р. і Гері Беккеру в 1992 р.). Під людським капіталом розуміється сукупність знань, навичок і мотивацій, які має кожна людина. Інвестиціями в нього можуть бути підвищення освіти, нагромадження професійного досвіду, особистих зв'язків, поліпшення здоров'я, мобільність, оволодіння масивами інформації.
Від того, як організації використовують свій людський капітал, залежить не тільки їхній успіх, але й здатність вижити в жорстких умовах конкуренції. Те саме можна сказати й про інтелектуальний капітал у цілому, включаючи всі його складові.
Останніми роками поряд із людським капіталом досить грунтовно досліджується й інша частина інтелектуального капіталу - організаційний капітал, яким володіє і який контролює компанія або організація.
Для інтегральної вартісної оцінки величини інтелектуального капіталу застосовується коефіцієнт Тобіна. Відношення ринкової ціни компанії до ціни заміщення її реальних активів (будинків, споруджень, устаткування й запасів) зветься коефіцієнтом Тобіна на прізвище американського економіста, що вперше досліджував дане співвідношення. Ринкова ціна компанії найбільш вірогідно проявляється лише при реальній покупці її іншою компанією.
Інтелектуальний капітал можна оцінювати не тільки за допомогою фінансових показників. Нефінансові оцінки провадяться з метою аналізу конкурентоспроможності організації, а також факторів конкурентоспроможності. Вони можуть використовуватися зовнішніми й внутрішніми споживачами (від персоналу до інвесторів і акціонерів). Ці оцінки враховуються при визначенні стратегії, довгострокових трендів у розвитку організації. Як установлено, інтелектуальний капітал не тільки являє собою самостійну цінність, він і породжує мультиплікативний ефект стосовно інших видів капіталу, впливаючи на рівень ефективності їхнього використання.
У дослідженні консалтингової фірми Ernst & Young "Measures that Matter" наводяться 8 факторів, які перебувають у зоні пильної уваги інвесторів на фондовому ринку:
Якість менеджменту.
Результативність удосконалювання продуктів.
Сила маркетингової позиції.
Корпоративна культура.
Політика оплати праці відносно вищого менеджменту.
Якість комунікацій з інвесторами.
Якість продуктів і послуг.
Задоволення потреб клієнтів.
Ці фактори, у свою чергу, розгортаються в 39 більш детальних показників. Зокрема, корпоративна культура оцінюється такими індикаторами, як здатність залучати талановитих людей, якість системи оплати праці, плинність персоналу, навички персоналу, тренінги й освіта. Наведені 8 факторів демонструють інтерес інвесторів до таких показників, які не знаходять місця в стандартних фінансових документах, але у той самий час відображають важливі сторони діяльності компаній. Таким чином, інтелектуальний капітал можна розглядати не тільки в контексті внутрішньокорпоративного менеджменту, але й у рамках проблем розвитку фондового ринку.
Для оцінки людського капіталу (індивідуальної компетенції) можна використовувати такі показники:
Склад людських ресурсів організації й управління ними.
Ступінь задоволеності персоналу.
Обсяги продажу, розраховані на кожного зайнятого, у тому числі в адміністрації.
Додана вартість, розрахована на одного зайнятого, у тому числі в адміністрації.
Освіта персоналу.
Досвід персоналу, стаж роботи з даної професії.
Витрати на навчання, розраховані на одного зайнятого.
Кількість робочих днів у році, витрачених на підвищення кваліфікації працівників.
Плинність персоналу.
До показників, що оцінюють зовнішні структури, можна віднести такі:
Склад клієнтів, способи взаємодій із клієнтами й ступінь задоволення їхніх потреб.
Прибуток, розрахований на клієнта.
Обсяги продажу, розраховані на одного клієнта.
Клієнти, що формують імідж організації.
Кількість клієнтів, їхня вікова структура (як довго вони є клієнтами організації).
Повторюваність замовлень.
Внутрішні структури можна оцінювати за допомогою таких показників:
Масштаби, функції й застосування інформаційних систем.
Склад, устаткування й ефективність адміністративних систем і організаційних структур.
Інвестиції:
- у нові філії й нові методи керування. Ці інвестиції звичайно розглядаються як витрати. Однак вони повинні постійно аналізуватися й відображатися у відповідних щорічних документах. Ці інвестиції краще розглядати у вигляді частки від продажів або у вигляді частки від доданої вартості.
- у НДДКР;
- в інформаційні системи, у цілому в інформаційні технології в рамках організації. Також можна використовувати показник кількості комп'ютерів, розрахованих на одного зайнятого.
Цінності, відносини й т.д.
Стабільність організації, її вік, плинність управлінського персоналу, частка персоналу зі стажем роботи в даній організації менше двох років.
Усі види оцінки можна поділити на такі:
Склад капіталу - людського, клієнтського, структурного.
Заходи, яких вживає адміністрація стосовно різного виду капіталу.
Результат, отриманий у результаті цих дій.
У процесі вимірювання інтелектуального капіталу основний акцент робиться на тих показниках, які дозволяють досягти стійкого зростання конкурентоспроможності організації і її капіталізацій.
Головна мета оцінки інтелектуального капіталу – забезпечення стійкого розвитку організації. Інтелектуальний капітал являє собою фундамент для майбутнього зростання. Тому його оцінка допомагає формувати довгострокову стратегію організації в постійно мінливій зовнішній обстановці й використовується як інструмент комунікацій.
Незважаючи на те, що інтелектуальний капітал стає провідним фактором економічного зростання компаній, регіонів і країн, традиційна економічна теорія й управлінська практика продовжують робити головні акценти на фізичних активах і матеріальних продуктах праці. Нові підходи до розвитку фірм і організацій вимагають перенесення акценту управлінських впливів на інтелектуальний капітал, застосування нових підходів і методів, у тому числі менеджменту знань [85,86,89].