4.2 Інтелектуальний капітал: сутність, структура, оцінка

 

Останнім часом у світовій економічній літературі широко використовується поняття “інтелектуальний капітал”, аналогами якому є терміни: «нематеріальні активи», «інтелектуальний потенціал», «активи знань» і т.д. Інтелектуальний капітал – це знання, інформація, досвід, організаційні можливості, інформаційні канали, які можна використовувати, щоб створювати багатство. Інтелектуальний капітал - це знання, які можуть бути конвертовані у вартість, інакше кажучи, це сума всього того, що знають і чим володіють працівники, що формує конкурентоспроможність організації. Інтелектуальний капітал важко точно ідентифікувати й ще складніше ефективно застосовувати.

Класифікація основних складових інтелектуального капіталу подана у фундаментальній праці Т. Стюарта, одного з основоположників сучасної теорії інтелектуального капіталу (рис. 4.1) [83,84].

 

 

 

Людський капітал – та частина інтелектуального капіталу, що безпосередньо стосується людини. Це знання, практичні навички, творчі й розумові здібності людей, їхні моральні цінності, культура праці. Людський капітал важливий при проведенні інновацій і будь-якого виду оновлення.

стоматология цены

Організаційний капітал – та частина інтелектуального капіталу, що стосується організації в цілому. Це процедури, технології, системи керування, технічне й програмне забезпечення, оргструктура, патенти, бренди, культура організації, відносини з клієнтами. Організаційний капітал - це організаційні можливості фірми реагувати на вимоги ринку. Він відповідає за те, як людський капітал використовується в організаційних системах. Організаційний капітал здебільшого є власністю компанії й може бути відносно самостійним об'єктом купівлі-продажу.

Споживчий, або клієнтський капітал, – це капітал, що складається зі зв'язків і стійких відносин із клієнтами й споживачами. Одна з головних цілей формування споживчого капіталу - створення такої структури, що дозволяє споживачеві продуктивно спілкуватися з персоналом компанії.

Ряд авторів використовує дещо іншу класифікацію складу інтелектуального капіталу, підрозділяючи його на внутрішню й зовнішню структури, а також на компетенцію персоналу [83,84]. При цьому є чітка відповідність між цими способами визначення структури інтелектуального капіталу. Організаційному капіталу відповідає внутрішня структура, споживчому капіталу - зовнішня структура, а людському капіталу - компетенція персоналу. Конкретне наповнення цих термінів має такий вигляд:

Компетенція співробітників – це здатність діяти в різноманітних ситуаціях, освіта, кваліфікація, уміння й навички, досвід, енергія, ставлення до роботи, до клієнтів, рівень загальної культури.

Внутрішні структури – це патенти, концепції, ноу-хау, авторські права, комп'ютерні й адміністративні системи, системи мережної взаємодії, оргструктура, культура організації.

Зовнішні структури – це відносини зі споживачами, постачальниками, конкурентами, місцевими співтовариствами, бренди, торговельні марки, імідж організації.

Деякі елементи інтелектуального капіталу можна віднести з рівним правом до різних його видів. У той самий час є елементи, що однозначно належать до того або іншого виду інтелектуального капіталу.

Людський капітал досить докладно описаний в економічній літературі. Більш того, за розроблення проблем людського капіталу були присуджені Нобелівські премії з економіки (Теодорові Шульцеві в 1979 р. і Гері Беккеру в 1992 р.). Під людським капіталом розуміється сукупність знань, навичок і мотивацій, які має кожна людина. Інвестиціями в нього можуть бути підвищення освіти, нагромадження професійного досвіду, особистих зв'язків, поліпшення здоров'я, мобільність, оволодіння масивами інформації.

Від того, як організації використовують свій людський капітал, залежить не тільки їхній успіх, але й здатність вижити в жорстких умовах конкуренції. Те саме можна сказати й про інтелектуальний капітал у цілому, включаючи всі його складові.

Останніми роками поряд із людським капіталом досить грунтовно досліджується й інша частина інтелектуального капіталу - організаційний капітал, яким володіє і який контролює компанія або організація.

Для інтегральної вартісної оцінки величини інтелектуального капіталу застосовується коефіцієнт Тобіна. Відношення ринкової ціни компанії до ціни заміщення її реальних активів (будинків, споруджень, устаткування й запасів) зветься коефіцієнтом Тобіна на прізвище американського економіста, що вперше досліджував дане співвідношення. Ринкова ціна компанії найбільш вірогідно проявляється лише при реальній покупці її іншою компанією.

Якщо ціна компанії в кілька разів, а іноді й у десятки разів перевищує ціну її матеріальних активів, то це означає, що її нематеріальні активи - талант її персоналу, ефективність її керуючих систем, менеджменту й ін. ціняться ще вище.  Покупець, таким чином, здобуває в основному не фізичні, а нематеріальні активи.

Інтелектуальний капітал можна оцінювати не тільки за допомогою фінансових показників. Нефінансові оцінки провадяться з метою аналізу конкурентоспроможності організації, а також факторів конкурентоспроможності. Вони можуть використовуватися зовнішніми й внутрішніми споживачами (від персоналу до інвесторів і акціонерів). Ці оцінки враховуються при визначенні стратегії, довгострокових трендів у розвитку організації. Як установлено, інтелектуальний капітал не тільки являє собою самостійну цінність, він і породжує мультиплікативний ефект стосовно інших видів капіталу, впливаючи на рівень ефективності їхнього використання.

У дослідженні консалтингової фірми Ernst & Young "Measures that Matter" наводяться 8 факторів, які перебувають у зоні пильної уваги інвесторів на фондовому ринку:

Якість менеджменту.

Результативність удосконалювання продуктів.

Сила маркетингової позиції.

Корпоративна культура.

Політика оплати праці відносно вищого менеджменту.

Якість комунікацій з інвесторами.

Якість продуктів і послуг.

Задоволення потреб клієнтів.

Ці фактори, у свою чергу, розгортаються в 39 більш детальних показників. Зокрема, корпоративна культура оцінюється такими індикаторами, як здатність залучати талановитих людей, якість системи оплати праці, плинність персоналу, навички персоналу, тренінги й освіта. Наведені 8 факторів демонструють інтерес інвесторів до таких показників, які не знаходять місця в стандартних фінансових документах, але у той самий час відображають важливі сторони діяльності компаній. Таким чином, інтелектуальний капітал можна розглядати не тільки в контексті внутрішньокорпоративного менеджменту, але й у рамках проблем розвитку фондового ринку.

Для оцінки людського капіталу (індивідуальної компетенції) можна використовувати такі показники:

Склад людських ресурсів організації й управління ними.

Ступінь задоволеності персоналу.

Обсяги продажу, розраховані на кожного зайнятого, у тому числі в адміністрації.

Додана вартість, розрахована на одного зайнятого, у тому числі в адміністрації.

Освіта персоналу.

Досвід персоналу, стаж роботи з даної професії.

Витрати на навчання, розраховані на одного зайнятого.

Кількість робочих днів у році, витрачених на підвищення кваліфікації працівників.

Плинність персоналу.

До показників, що оцінюють зовнішні структури, можна віднести такі:

Склад клієнтів, способи взаємодій із клієнтами й ступінь задоволення їхніх потреб.

Прибуток, розрахований на клієнта.

Обсяги продажу, розраховані на одного клієнта.

Клієнти, що формують імідж організації.

Кількість клієнтів, їхня вікова структура (як довго вони є клієнтами організації).

Повторюваність замовлень.

Внутрішні структури можна оцінювати за допомогою таких показників:

Масштаби, функції й застосування інформаційних систем.

Склад, устаткування й ефективність адміністративних систем і організаційних структур.

Інвестиції:

- у нові філії й нові методи керування. Ці інвестиції звичайно розглядаються як витрати. Однак вони повинні постійно аналізуватися й відображатися у відповідних щорічних документах. Ці інвестиції краще розглядати у вигляді частки від продажів або у вигляді частки від доданої вартості.

- у НДДКР;

- в інформаційні системи, у цілому в інформаційні технології в рамках організації. Також можна використовувати показник кількості комп'ютерів, розрахованих на одного зайнятого. 

Цінності, відносини й т.д.

Стабільність організації, її вік, плинність управлінського персоналу, частка персоналу зі стажем роботи в даній організації менше двох років.

Усі види оцінки можна поділити на такі:

Склад капіталу - людського, клієнтського, структурного.

Заходи, яких вживає адміністрація стосовно різного виду капіталу.

Результат, отриманий у результаті цих дій.

У процесі вимірювання інтелектуального капіталу основний акцент робиться на тих показниках, які дозволяють досягти стійкого зростання конкурентоспроможності організації і її капіталізацій.

Головна мета оцінки інтелектуального капіталу – забезпечення стійкого розвитку організації. Інтелектуальний капітал являє собою фундамент для майбутнього зростання. Тому його оцінка допомагає формувати довгострокову стратегію організації в постійно мінливій зовнішній обстановці й використовується як інструмент комунікацій.

Незважаючи на те, що інтелектуальний капітал стає провідним фактором економічного зростання компаній, регіонів і країн, традиційна економічна теорія й управлінська практика продовжують робити головні акценти на фізичних активах і матеріальних продуктах праці. Нові підходи до розвитку фірм і організацій вимагають перенесення акценту управлінських впливів на інтелектуальний капітал, застосування нових підходів і методів, у тому числі менеджменту знань [85,86,89].