2.3 Культура організації

 

Корпоративна культура як напрям дослідження перетинається з такими науками, як менеджмент, соціологія, культурологія і психологія. З одного боку, це призводить до певних труднощів під час дослідження, а з іншого — дає змогу найповніше використовувати корпоративну культуру як інструмент ефективного управління підприємством, який дає змогу значно підвищити продуктивність праці, звести до мінімуму плинність кадрів в умовах, коли конкуренція загострюється, і доводиться боротися за кожну копійку прибутку.

Численні дослідження доводять, що успішні компанії характеризуються високим рівнем корпоративної культури, який формується у результаті зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації на благо усіх зацікавлених сторін.

Словосполучення «корпоративна культура» вперше використав у XIX сторіччі у військовій термінології німецький фельдмаршал Мольтке. Ним він визначив відносини в офіцерському середовищі.

У другій половині XX сторіччя почали з'являтися перші більш-менш чіткі визначення культури організації. Поняття «корпоративна культура» охоплює явища духовного і матеріального життя колективу, а саме: домінуючі у ньому моральні норми та цінності, кодекс поведінки, ритуали та ін. Концепція цього явища не має єдиного трактування.

Д. Елдрідж і А. Кромбі вважають, що культура організації — це унікальна сукупність норм, цінностей, переконань, які визначають спосіб об'єднання груп та окремих особистостей в організацію для досягнення встановлених перед нею завдань.

Г. Морган визначає культуру у метафізичному розумінні як один із засобів здійснення організаційної діяльності за допомогою використання мови, фольклору, традицій та інших способів передачі основних цінностей, переконань, ідеологій, які спрямовують діяльність підприємств.

М. Мескон трактує культуру як клімат в організації; вона відображає звичаї, притаманні організації. Є. Уткін характеризує корпоративну культуру як систему цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками фірми і зумовлюють їх поведінку, характер життєдіяльності організації. Своє визначення корпоративної культури пропонують О. С. Віханський і О. І. Наумов: набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження у цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій.

Однією з основних базових категорій поняття корпоративна культура є цінності або ціннісні орієнтації індивіда, що дозволяють людині визначитися з припустимістю або неприпустимістю поведінки, зрозуміти, як вона повинна діяти у конкретній ситуації.

Останнім загальним атрибутом організаційної культури є символіка, за допомогою якої згадані орієнтації «передаються» працівникам, її зміст та значення найповніше розкриваються через історії, легенди. Впливають на людей більше, ніж цінності, записані у рекламному буклеті компанії.

Отже, корпоративна культура є системою найсуттєвіших припущень, які приймаються членами організації як аксіома і виражаються у конкретних цінностях, що визначають людям орієнтири їх поведінки.

Організаційна культура складається з певних рівнів (табл.2.1), її пізнання розпочинається з першого, «зовнішнього» — що містить такі видимі зовнішні атрибути: унікальний фірмовий стиль, символи, організаційні церемонії, — тобто все, що можна відчувати і сприймати через п'ять чуттів людини (зір, слух, відчуття смаку і запаху, дотик).

 

Таблиця 2.1 -  Рівні корпоративної культури   

 

На наступному, «базовому» рівні, відбувається глибше пізнання. Цінності цього рівня глибші, порівняно з розташованими на попередньому, хоча є їхнім продовженням. Вони становлять основу для норм і форм поведінки, які поділяють і декларують засновники, авторитетні працівники, це ключова ланка, яка формує єдність поглядів і дій всіх співробітників. Йдеться насамперед про місію компанії, її кодекс, правила взаємин співробітників компанії.

Слід зазначити, що крім перших двох, у будь-якій організації, завжди існує ще один рівень — «внутрішній». Він схований від сторонніх очей, оскільки включає незадекларовані правила, які регулюють відносини співробітників компанії як між собою, так і з зовнішнім світом. Вплинути на процес створення такого неписаного кодексу поведінки досить складно. Водночас, він безумовно важливий через можливий позитивний або негативний вплив на формування й реалізацію перших двох рівнів.

Організація функціонує й розвивається як складний організм, її життєвий потенціал, ефективність функціонування й виживання в конкурентній боротьбі залежать не тільки від стратегій, чіткої організаційної побудови, відповідних систем управління й висококваліфікованих співробітників. Успіх компанії визначається ще й сильною культурою, особливим стилем, які сприяють досягненню й збереженню провідних позицій на ринку.

На жаль, в українських наукових і ділових колах єдиної думки про корпоративну культуру і її значення поки ще немає.

Світовий досвід ведення господарства переконує, що впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей кожного учасника управління, дає змогу досягати високих рівнів організації діяльності корпорації. Чим сильніша корпоративна культура, тим сильніша компанія, а потужна корпорація є важливою складовою стабільності економічного й громадського життя держави.

Особливості корпоративної культури як категорії

Корпоративна культура об'єктивно існує в будь-якій організації. Розбіжність вимог, що висуваються до бізнесу, задекларованих цілей організації, інноваційної, виробничої та іншої політик й стратегії розвитку організації в цілому корпоративній культурі може стати причиною серйозних проблем довгострокового характеру.

 Корпоративна культура нематеріальна. Незважаючи на те, що корпоративну культуру не можна виміряти й досить важко описати, саме її існування, а також кореляція із цілями й цінностями компанії значно збільшують конкурентноздатність і ринкову вартість останньої.

Корпоративну культуру не можна виміряти в кількісних показниках; вона не може бути формалізована й запропонована декларативно. Спроба керівництва викласти свої погляди й очікування в писемній формі найчастіше не гарантують побудову бажаної корпоративної культури. Опис бажаної поведінкової моделі малоефективний. Як правило, люди дотримуються тієї моделі поведінки, що  вироблена роками. На неї впливають неформальні процеси, міфи й неписані ритуали, які існують у кожній організації й про які керівники проте можуть навіть нездогадуватися.

Корпоративна культура є чинником мотивації. Відповідно до класичної теорії мотивації А. Маслоу, у міру задоволення базових потреб виникають потреби іншого плану: в усвідомленні приналежності до колективу, визнанні й повазі, самореалізації. Найважливішу роль таких мотиваційних факторів, як визнання, повага навколишніх, підкреслював у своїй теорії Ф. Герцберг. Автор теорії "соціально обумовлених потреб" Д. Мак-Кліланд виділяв як одну з основних мотиваційних складових потребу в співучасті ("афіліації"). Відповідно до цієї концепції, люди з потребою в афіліації можуть бути мотивовані, якщо виконують роботу разом з тими, кого вони знають і кому довіряють.

Практично у всіх сучасних теоріях мотивації питання взаємодії людей отримує ключове значення, а поняття корпоративної культури створює контекст такої взаємодії, визначаючи її характер, атмосферу й кращі моделі спілкування.

Корпоративна культура індивідуальна й неповторна. Корпоративна культура кожної організації індивідуальна саме тому, що складається з безлічі особливостей, властивих саме їй. Це й сформований тип взаємодії між людьми, і внутрішні процеси, і сценарії поведінки, що заохочують, або є неприйнятними й т.д. Те, що прийнято в одній компанії, буває абсолютно недоречно в іншій. Центральним питанням тут є не домінуючий в організації тип корпоративної культури, а ступінь її відповідності цілям і завданням всієї компанії.

Класифікацій видів корпоративної культури. Корпоративні культури мають загальні риси й можуть бути класифіковані. Існуючі класифікації корпоративних культур, що базуються на різних критеріях, значною мірою умовні й описують, скоріше, якусь культурну домінанту в організації: адже будь-яка класифікація - це спрощення.

Теорія Т. Діла і А. Кеннеді, зокрема, визначає типи корпоративних культур за двома параметрами - ступенем ризику й швидкості зворотного зв'язку як реакції на отриманий результат. Ці автори описали чотири типи корпоративної культури, відзначивши, однак, що в чистому вигляді жоден з них не зустрічається: у будь-якій компанії можна виявити ознаки всіх чотирьох.

Культура процесу характеризується низькими ризиками й повільним зворотним зв'язком. Працівники більше стурбовані тим, як виконується робота, ніж її результатами. Фокус зміщається із цілей на сам процес роботи, який має тенденцію до виходу з-під контролю й підпорядкування собі життєдіяльність всієї організації.

На перше місце в співробітників виходять міркування особистої безпеки, мінімізації ризиків, перекладання відповідальності. Для такої культури характерна велика роль бюрократичної ієрархії, чітка регламентація всіх дій, неухильне проходження процедурі, перестраховка, багаторівнева документальна комунікація як реакція на низький рівень зворотного зв'язку.

Культура мети характерна для більшості компаній виробників товарів народного споживання, сфери консалтингу, у сфері спорту, шоу-бізнесу, рекламному бізнесі й індустрії розваг.

Даний тип корпоративної культури сприяє зростанню ефективності діяльності персоналу шляхом гарної мотивації, але разом з тим атмосфера напруженого суперництва породжує високу плинність персоналу.

Культура дій (культура спільної роботи, або "добре потрудився — добре відпочив") нерідко зустрічається в представництвах іноземних компаній і на спільних підприємствах, що працюють у сфері торгівлі, а також на підприємствах сітьового маркетингу. Досить комфортна для співробітників обстановка "великих перемог" передбачає активність і наполегливість у досягненні амбіційних цілей, підвищену увагу до командних цінностей і гарну винагороду за працю.

Культура "великих ставок" характеризується високими ризиками при повільному зворотному зв'язку в умовах невизначеності, нерідко зустрічається на великих (насамперед державних) підприємствах й у природних монополіях у сфері сировинних ресурсів, нафтогазової промисловості, металургії, ВПК і т.д. Культура даного типу, як правило, не пов'язана з бюрократією або старими методами управління.

Робота в таких умовах вимагає від співробітника прихильності своїй справі й компанії, експертних знань й умінь, зважених й обміркованих дій, а також наявності дуже цінної для менеджера властивості - витримки в стані невизначеності.