2.4 Персонал як об’єкт менеджменту організацій

 

Відомий японський підприємець і менеджер Коноске Мацусіта так охарактеризував роль персоналу: «ціна будь-якого підприємства дорівнює ціні його людського капіталу».

Персонал – це особовий склад організації, що включає всіх найманих працівників, а також працюючих акціонерів і власників.

У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо. А це дуже ускладнює систему і процеси управління такими колективами.

В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непромисловий).

В Україні назви категорій персоналу стандартизовані, отже всі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв.

Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу: законодавці, вищі державні службовці, керівники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники сфери торгівлі та побутових послуг; кваліфіковані робітники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства; кваліфіковані робітники з інструментом; оператори та складальники устаткування і машин; найпростіші професії.

У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника.

Організація може приймати для навчання, підвищення кваліфікації, на стажування тощо учнів, студентів-практикантів, стажистів з інших організацій, але ці люди до складу персоналу не належать, хоча клопотів, пов’язаних з їхнім перебуванням в організації, може бути багато.

Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців; робітників, зайнятих ручною і механізованою працею тощо.

Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається щоразу індивідуально під впливом багатьох чинників. Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оптимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін.

Багатьом організаціям не лише в Україні,  а й у світі, бракує висококваліфікованих, ініціативних, з творчим потенціалом працівників незалежно  від посадових рівнів, але у першу чергу – менеджерів зі стратегічним мисленням і вмінням ефективно вирішувати тактичні завдання.

В теорії менеджменту використовується значна кількість термінів відносно людей, зайнятих у виробництві, які є  важливим елементом продуктивних сил: трудові ресур­си, людський фактор, кадри, персонал.

Ознаками персоналу як самостійної категорії є:

трудові взаємовідносини з роботодавцем, як правило, оформляються трудовими договорами;

володіння певними якісними характеристиками, поєднання особи­стих та організаційних цілей.

Персонал - основний, постійний штатний склад кваліфікова­них працівників, який формується і змінюється під впливом як внутрішніх, так і зовнішніх факторів.

Персонал організації характеризується: кількістю, структурою, профе­сійною придатністю та компетентністю.

Кількість персоналу визначаєть­ся характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих про­цесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп'ютеризації.

Підходи до кваліфікації персоналу.

Залежно від виконуваних функцій: управ­лінський та виробничий.

Управлінський персонал - це працівники, трудова діяльність яких спрямована на виконання конкретних управлінських функцій. До них відносяться лінійні і функціональні керівники і спеціалісти.

Керівники і головні спеціалісти в сукупності створюють адміністрацію.

Спеціалісти (інженери, економісти, техніки, технологи, психологи), зай­няті створенням і впровадженням у виробництво нових знань, технологій та розробленням варіантів рішень окремих виробничих і управлінських проблем.

Технічні спеціалісти (службовці), які надають технічну та інформацій­ну допомогу апарату управління (збір, обробка, збереження і передача інформації). Специфіка їх діяльності полягає у виконанні стандартних процедур і операцій, які переважно піддаються нормуванню.

Управлінський персонал зайнятий переважно розумовою і інтелекту­альною працею. За рівнем управління керівники розподіляються на керів­ників нижчої (майстер, начальник дільниці, бюро груп), середньої (керів­ники цехів, відділів, їх заступники) і вищої ланки (керівники підприємств, їх заступники).

Виробничий персонал - це виконавці, які запроваджують у життя рішення керівників, безпосередньо реалізують плани організації, зайняті створенням матеріальних цінностей або наданням виробничих послуг і переміщенням вантажів. Сюди ще відносять прибиральниць, охоронців, кур'єрів, гардеробників. В аналітичних цілях виробничий потенціал ділять на:

основних робітників, які безпосередньо беруть участь у виробничо­му процесі зі створенням матеріальних цінностей;

допоміжних, які виконують функції обслуговування основного ви­робництва.

Розподіл за про­фесіями та спеціальностями.

Професія — це вид трудової діяльності, здійснення якої потребує відпо­відного комплексу спеціальних знань та практичних навичок.

У межах кожної професії внаслідок поділу праці виділяються спец­іальності, пов'язані з виконанням більш вузького кола обов'язків.

Кваліфікація працівників — сукупністю набутих людиною професійних якостей. Кваліфікація пра­цівника визначається системою факторів, а саме рівнем загальних і про­фесійних знань, стажем роботи на цій чи аналогічній посаді, що сприяє освоєнню професії.

За рівнем кваліфікації працівників прийнято поділяти на такі групи:

• висококваліфіковані працівники, які закінчили ПТУ і середні спе­ціальні навчальні заклади з терміном навчання 2-4 роки;

кваліфіковані працівники, які закінчили середнє ПТУ, технічні учи­лища або на виробництві навчались 6—24 місяці;

низькокваліфіковані працівники, які пройшли підготовку на вироб­ництві протягом 2—5 місяців;

некваліфіковані працівники, які пройшли практичне навчання або інструктаж на робочих місцях протягом кількох тижнів.

Рівень кваліфікації працівника, який дозволяє успішно вирішувати поставлені завдання, називається компетенцією.

Розрізняють такі види компетенції:

функціональна компетенція характеризується професійними знання­ми і уміннями їх застосовувати;

інтелектуальна компетенція виражається в здібностях до аналітичного мислення і комплексного підходу до виконання своїх обов'язків;

ситуаційна компетенція вбачає уміння діяти в певних ситуаціях;

соціальна компетенція-це комунікаційні та інтеграційні здібності, уміння підтримувати зв'язки, впливати, досягати своєї цілі, правильно сприймати і передавати чужі погляди, вести розмову тощо.

Якісний склад персоналу характеризується професійною віковою структурою та стажем роботи. Структуру персоналу за стажем можна розглядати як в плані загально­го стажу, так і стажу роботи в даній організації.

Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу.

Показники закріплення й використання персоналу:

середньорічною кількість працівників:

 

,               (2.1)

 

де ч  — середня чисельність персоналу за рік (період);

     ч1, ч2, чn - чисельність персоналу на початок кожного підперіоду (місяць, квартал);

п — кількість періодів, із яких складається період (12 місяців).

 

 

 

 

 

 

 

Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи; це системний, планомірно орга­нізований вплив через систему взаємозв'язаних, організаційно економі­чних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства.

Планування, формування, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів є основним змістом управління персоналом.

Концепція управління персоналом - система теоретично методологіч­них поглядів на розуміння та визначення суті, змісту, цілей, завдань, кри­теріїв, принципів і методів управління персоналом і розроблення механізмів їх реалізації в умовах конкретної організації. Загальна концепція конкре­тизується через кадрову політику та кадрову роботу. Основна ціль управ­ління персоналом:

Управління персоналом як цілісна система виконує такі функції:

організаційну — планування потреб і джерел комплектування пер­соналу;

соціально-економічну - забезпечення комплексу умов і факторів, спрямованих на раціональне закріплення й використання персоналу;

відтворювальну — забезпечення розвитку персоналу.

Таким чином, управління персоналом - це і наука, і мистецтво ефективного управління людьми в умовах їх професійної діяльності. Це система прин­ципів, методів і механізмів оптимального комплектування, розвитку й мо­тивації та раціонального використання персоналу. Управління персона­лом повинно відповідати концепції розвитку підприємства, захищати інте­реси працівників і забезпечувати дотримання законодавства про працю при формуванні, закріпленні (стабілізації) і використанні персоналу.

Управління персоналом як система включає два блоки: організацій­ний і функціональний.

До організаційного відносять:

формування персоналу - це прогнозування структури, визначення по­треб, залучення, підбір та розміщення персоналу й укладання договорів та контрактів;

стабілізація персоналу - це формування банку даних з питань рівня кваліфікації, персональних умінь, бажань, результатів оцінки праці з ме­тою визначення потенціалу кожного працівника для організації навчан­ня, підвищення кваліфікації і закріплення чи звільнення працівників.

Управління персоналом повинно орієнтуватися на тенденції та плани розвитку організації, досягненні основних її цілей, що вимагає врахуван­ня таких аспектів:

довгостроковий розвиток організації;

забезпечення ринкової незалежності;

одержання відповідних дивідендів;

самофінансування розвитку підприємства;

збереження фінансової рівноваги;

закріплення досягнутого.

Управління персоналом є складним і складовим компонентом управ­ління організацією. Специфіка людських ресурсів виражається в тому, що, по-перше, люди наділені інтелектом, їх реакція на управління є емоційною, продуманою, а не механічною, а це означає, що процес взаємовідносин є двосторонній; по-друге, люди постійно удосконалюються і розвивають­ся; по-третє, відносини ґрунтуються на довготерміновій основі, оскіль­ки трудове життя людини може продовжуватися протягом 30-50 років; і останнє, люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і мотивами.

Управління персоналом у даний час повинно акцентувати увагу на та­ких позиціях:

людина - джерело доходу;

 вся діяльність організації спрямована на досягнення економічних результатів і одержання прибутку;

 успішна робота можлива тільки при забезпеченні організації високо професійним штатом працівників, фірма цінна своїми людьми.

На думку багатьох зарубіжних економістів, головним у роботі з людсь­кими ресурсами є:

використання індивідуальних здібностей працівників відповідно до стратегічних цілей організації, в першу чергу, для оволодіння новою тех­нікою й технологіями;

інтеграція бажань, потреб і мотивів працівників з інтересами фірми.

Суть управління людськими ресурсами полягає в забезпеченні досягнень цілей організації за рахунок комплектування її виробничим персоналом відпо­відної компетенції. Стратегія управління людськими ресурсами —визначен­ня шляхів розвитку необхідної компетенції всього персоналу і кожного її співробітника зокрема. Іншими словами, управління персоналом — це пла­ни, що використовують можливості зовнішнього середовища для зміцнен­ня і збереження конкурентоспроможності організації за допомогою своїх працівників. Управління людьми є основою управління організації.

Управління персоналом - багатогранний і виключно складний процес, який характеризується своїми специфічними особливостями і законо­мірностями. Система управління людськими ресурсами постійно розвивається й удосконалюється. На кожному етапі розвитку суспільства вона повинна приводитись відповідно до вимог розвитку продуктивних сил, вносячи корективи в окремі її елементи.

Управління персоналом являє собою комплексну систему, елементами якої є напрямки, етапи, принципи, види і форми кадрової роботи. Основни­ми напрямками є наміри збереження персоналу, його професійне навчання і розвиток, оцінка діяльності кожного працівника з точки зору реалізації цілей організації, що дає можливість скорегувати його поведінку.

Люди виконують спеціальну роль в організації. З одного боку, вони є творцями організації, визначають її цілі і вибирають методи досягнення цих цілей, а з другого — люди є важливим ресурсом, який використовують всі організації для реалізації власних цілей. В цій якості персоналу необхідне управління. Управління персоналом являє собою особливу сферу управл­іння у зв'язку зі специфікою його об'єкта — людини.

 

 

 

Основна література: [2,53-70; 3, 20-24,  99-123; 5, 59-73].

Додаткова література: [7, 11, 13, 17].