3.3 Кадрова політика організації: визначення, цілі та засоби

 

Кадрова політика – це сукупність соціально-правових, організаційно-економічних і психологічних заходів з формування, використання і відтворення трудового (кадрового) потенціалу.

Основними завдання кадрової політики є:

- своєчасне забезпечення підприємства (організації) персоналом необхідної якості й у достатній кількості;

- забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов’язків громадян;

- раціональне використання трудового потенціалу;

- формування і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики: політика добору кадрів;   політика професійного навчання; політика оплати праці; політика формування кадрових процедур; політика соціальних відносин.

Кадровою політикою традиційно вважають систему правил і норм, що приводять людські ресурси організації у відповідність до стратегії компанії. Тому методи роботи з персоналом фірма (підприємство) використовує згідно з обраною концепцією бізнесу.

Метою кадрової політики є забезпечення збалансованості процесів поновлення та збереження кількісного та якісного складу кадрів.

Фактори, що безпосередньо впливають на кадрову політику організації: стан зовнішнього середовища та ситуація на ринках послуг і праці; організаційна культура та ін.

Основними елементами кадрової політики (рис. 3.1) є відбір та наймання персоналу, підготовка працівників до роботи та їх подальше періодичне навчання, мотивація і організація праці, планування службового зросту.

 

 

Термін “кадрова політика” має широке й вузьке тлумачення:

система принципів і норм, що приводять людський ресурс у відповідність до стратегії фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами - відбір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування - заздалегідь плануються й узгоджуються із загальним розумінням цілей і завдань організації);

набір конкретних правил, побажань й обмежень (найчастіше неусвідомлених) у взаєминах людей й організації.

Класифікація видів кадрової політики:

Пасивна кадрова політика: ситуація, коли керівництво організації не має чітко вираженої програми дій відносно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації негативних наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці й персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому.

Реактивна кадрова політика. У руслі цієї політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативних явищ у роботі з персоналом, причинами й ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність досить кваліфікованої робочої сили для вирішення таких завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. Керівництво підприємства вживає заходів із локалізації кризи, при адекватному розумінні причин, які призвели до виникнення кадрових проблем.

Превентивна кадрова політика. Виникає лише тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації. У програмах розвитку організації містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний; сформульовані завдання із розвитку персоналу.

Активна кадрова політика. Ситуація, коли керівництво має не тільки прогноз, але й засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації й коректувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього й внутрішнього середовища.

Виділяють два підвиди активної кадрової політики: раціональну й авантюристичну.

При раціональній кадровій політиці керівництво підприємства має як якісний діагноз, так й обґрунтований прогноз розвитку ситуації й має у своєму розпорядженні засоби для впливу на неї. При авантюристичній кадровій політиці керівництво підприємства не має якісного діагнозу, обґрунтованого прогнозу розвитку ситуації, але прагне впливати на неї.

Другим критерієм диференціації кадрової політики може бути принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал, ступінь відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу. За цією класифікаційною ознакою виділяють два типи кадрової політики — відкриту й закриту.

Побудова кадрової політики. У ході формування кадрової політики, в ідеальному випадку, повинне відбуватися узгодження таких аспектів:

розроблення загальних принципів кадрової політики, визначення пріоритетів цілей;

організаційно-штатна політика - планування потреби в трудових ресурсах, формування структури й штату, призначення, створення резерву, переміщення;

інформаційна політика - створення й підтримка системи руху кадрової інформації;

фінансова політика - формулювання принципів розподілу коштів, забезпечення ефективної системи стимулювання праці;

політика розвитку персоналу - забезпечення програми розвитку, профорієнтація й адаптація співробітників, планування індивідуального просування, формування команд, професійна підготовка й підвищення кваліфікації;

оцінка результатів діяльності - аналіз відповідності кадрової політики й стратегії організації, виявлення проблем у кадровій роботі, оцінка кадрового потенціалу (центр оцінки й інших методів оцінки ефективності діяльності).

Етапи проектування кадрової політики

Етап 1. Нормування. Мета - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом із принципами й цілями організації в цілому, стратегією й етапом її розвитку.

Етап 2. Програмування. Мета - розроблення програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов нинішніх і можливих змін ситуації. Необхідно побудувати систему процедур і заходів щодо досягнення цілей, свого роду кадрових технологій, закріплених у документах, формах, і обов'язково з урахуванням як нинішнього стану, так і можливих змін.

Етап 3. Моніторинг персоналу. Мета - розроблення процедур діагностики й прогнозування кадрової ситуації. Необхідно виділити індикатори стану кадрового потенціалу, розробити програму постійної діагностики й механізм вироблення конкретних заходів щодо розвитку й використання знань, умінь і навичок персоналу.

На кадрову політику в цілому, зміст і специфіку конкретних програм і кадрових заходів впливають фактори двох типів — зовнішні стосовно організації й внутрішні.

Фактори зовнішнього середовища можуть бути об'єднані у дві групи: нормативні обмеження та ситуація на ринку праці.

Фактори внутрішнього середовища. Найбільш значущими представляються такі фактори: цілі діяльності підприємства, їх часова перспектива й ступінь пропрацьованості; стиль управління, закріплений, у тому числі, і в структурі організації; умови праці; якісні характеристики трудового колективу; стиль управління.

Таким чином, можна підсумувати: кадрова політика організації спрямована на приведення кадрового потенціалу у відповідність цілям і стратегії розвитку.

 

 

 

 

Основна література: [2, 42-52, 71-82; 3, 124-147; 4, 81-100; 5, 110-121, 145-182; 6, 39-90].

 

Додаткова література: [8, 12, 13, 14, 15, 17].