4.2 Адаптація та навчання персоналу

 

Адаптація – це взаємне пристосування працівника і організації, що ґрунтується на поступовому пристосуванні співробітника до нових професійних, соціальних і організаційно-економічних умов праці.

Напрямки трудової адаптації – первинна і вторинна.

Поняття адаптації, цілі адаптації й обґрунтування її необхідності. Добір і прийом на роботу персоналу являє собою досить тривалий і дорогий процес, тому компанія зацікавлена в тому, щоб прийнятий на роботу співробітник не звільнився через кілька місяців. Однак, як показує статистика, найбільш високий відсоток прийнятих на роботу залишає організацію саме протягом перших трьох місяців. Основні причини звільнення - розбіжність реальності з очікуваннями й складність інтеграції в нову організацію. Допомогти співробітникові успішно влитися в нову організацію - найважливіше завдання його керівника й фахівців з кадрів. Полегшити входження нових співробітників в організацію покликані процедури адаптації.

У самому загальному виді адаптація - «процес пристосування працівника до умов зовнішнього й внутрішнього середовища». З позиції управління персоналом найбільший інтерес представляє виробнича адаптація. Саме вона є інструментом у вирішенні такої проблеми, як формування в нового робітника необхідного рівня продуктивності і якості праці в більш короткий термін.

Принциповими цілями адаптації за А. Я. Кібановим є: зменшення стартових витрат, тому що поки новий працівник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно й вимагає додаткових витрат; зниження заклопотаності й невизначеності у нових працівників; скорочення плинності робочої сили, тому що якщо новачки почувають себе незатишно на новій роботі й непотрібними, то вони можуть відреагувати на це звільненням; економія часу керівника й співробітників, тому що проведена по програмі робота допомагає заощаджувати час кожного з них; розвиток позитивного ставлення до роботи, задоволеності роботою.

Класифікація адаптації можлива за такі критеріями:

За відносинами суб'єкт-об'єкт: активна - коли індивід прагне впливати на середовище для того, щоб змінити його; пасивна - коли він не прагне до такого впливу й змін.

За впливом на працівника: прогресивна - сприятливо впливає на працівника; регресивна - пасивна адаптації до середовища з негативним змістом.

За рівнем: первинна - коли людина вперше включається в постійну трудову діяльність на конкретному підприємстві; вторинна - при наступній зміні роботи.

За напрямками: виробнича; невиробнича.

Етапи адаптації:

Етап 1. Оцінка рівня підготовленості новачка для розроблення найбільш ефективної програми адаптації.

Етап 2. Орієнтація - практичне знайомство нового працівника зі своїми обов'язками й вимогами, які до нього ставляться з боку організації.

Етап 3. Діюча адаптація. Цей етап полягає у власне пристосуванні новачка до свого статусу й обумовлюється його включенням у міжособистісні відносини з колегами. У рамках даного етапу необхідно дати новачкові можливість активно діяти в різних сферах, перевіряючи на собі й апробуючи отримані знання про організацію.

Етап 4. Функціонування. Характеризується поступовим подоланням виробничих і міжособистісних проблем і переходом до стабільної роботи.

На кожному з перелічених етапів необхідна продумана система керування адаптацією, під якою розуміється активний вплив на фактори, що визначають її хід, строки, зниження несприятливих наслідків і т.п.

Програми адаптації - являють собою набір конкретних дій, які потрібно зробити співробітникові, відповідальному за адаптацію. Загальна програма адаптації стосується в цілому всієї організації й містить у собі, як правило, 6-9 основних питань відносно:

Загальної уяви про компанію: мети, пріоритетів, проблем; традицій, норм, стандартів; продукції і її споживачів, стадій доведення продукції до споживача; розмаїтості видів діяльності; організації, структури, зв'язків компанії; інформації про керівників.

Політики організації, куди входять принципи кадрової політики; принципи підбору персоналу; напрямку професійної підготовки й підвищення кваліфікації; сприяння працівникам у випадку залучення їх до судової відповідальності; правила користування телефоном усередині підприємства; правила використання різних режимів робочого часу; правила охорони комерційної таємниці й технічної документації.

Оплати праці: нормах і формах оплати праці й ранжирування працівників; оплати вихідних, понаднормових.

Додаткових пільг: страхуванні, обліку стажу роботи; допомоги з тимчасової непрацездатності, вихідної допомоги, допомоги з хвороб у родині, у випадку важких втрат, допомоги з материнства й ін.

Охорони праці й дотриманні техніки безпеки.

Взаємин із профспілкою й службою побуту: організації харчування; наявності службових входів; умов для паркування особистих автомобілів й ін.

Економічних факторах: вартості робочої сили; вартості устаткування; збитку від прогулів і запізнень, нещасних випадків.

Навчання персоналу - це розвиток професійних знань, умінь і навичок співробітників з урахуванням цілей відповідних підрозділів, які у свою чергу визначаються стратегією компанії.

Залежно від цілей і можливостей конкретної організації навчання може бути вузькоспеціальним (професійним) і корпоративним, проходити у формі лекцій, семінарів, тренінгів.

Способи організації навчального процесу: залучення власних фахівців і менеджерів фірми; запрошення зовнішніх викладачів, тренерів, експертів. Компанії звичайно використовують змішані форми навчання, а великі організації створюють власні навчальні центри й корпоративні університети.

Форми організації навчального процесу: лекції, семінари, тренінги й ін. 

 

 

Методи навчання:

1. Модульне навчання. Для ефективної програми навчання персоналу можна використовувати модульний підхід. Модуль - це окрема, самостійна частина якої-небудь системи. Наприклад, у тренінгу модулем є завершений фрагмент заняття, спрямований на рішення конкретного бізнесу-завдання або розвитку необхідної навички. У модулі чітко визначені цілі навчання, завдання й рівні вивчення матеріалу, визначені навички й уміння. Модулі мають різноманітні засоби навчання.

Перевагами даного методу є: гнучкість, вибірковість, а також можливість міняти послідовність модулів залежно від запиту слухачів.

2. Дистанційне навчання. Дана форма навчання припускає використання телекомунікаційних технологій, які дозволяють навчати персонал на відстані. За допомогою дистанційного навчання учень може самостійно організовувати свої заняття, вибираючи зручний для цього час.

Переваги дистанційного навчання: у навчальний процес можна залучати велику кількість співробітників; навчання здійснюється на робочому місці; співробітники менше відриваються від своїх обов'язків; можливість вибору зручного часу для навчання; знання, отримані в процесі навчання можна відразу застосувати на практиці у діяльності компанії.

3. Наставництво. Наставництво відіграє істотну роль у розвитку персоналу компанії. У цей час система наставництва використовується в навчанні як лінійних співробітників, так і менеджерів компаній.

Переваги застосування наставництва: процес адаптації нових співробітників стає більш якісним; підвищується рівень мотивації досвідчених фахівців; більш якісно оцінюється вищим керівником управлінський потенціал наставника; забезпечується професійний ріст співробітників.

4. Навчання дією. Метод навчання дією дозволяє найбільш ефективно вирішувати організаційні проблеми які виникли, розробляти структуру й динаміку організаційних змін. Технологія "аction learning" є одним із самих популярних й ефективних способів навчання менеджерів без відриву від повсякденної роботи.

Переваги навчання дією: розвиток у менеджерів навичок прий-няття рішень; розвиток навичок планування й постановки цілей; можливість вирішувати виробничі завдання; підвищення відповідальності менеджерського складу за розроблені дії;

5. Навчання в робочих групах. У робочих ситуаціях, коли необхідно знайти способи вирішення виробничої проблеми використовується метод формування робочих груп. Цей метод широко застосовується в Японії й Німеччині, меншої популярності він зазнав у США і Європі.

Переваги роботи в групах: розвиток самостійності співробітників; формування в співробітників навички ухвалення рішення; підвищення мотивації співробітників за рахунок того, що вони усвідомлюють ступінь свого впливу на ситуацію усередині організації.

6. Метафорична гра. Унікальність даного методу полягає в тому, що для розв'язання конкретної ділової ситуації застосовується метафора, що дозволяє генерувати співробітникам нестандартні рішення стандартних проблем. 

Переваги застосування метафоричної гри:  розвиток креативності співробітників; зниження тривожності учасників з приводу рішення тієї або іншої проблеми; підвищення привабливості тренінгу для учасників; спонукання учасників самостійно знайти рішення із заданої ситуації.

7. Навчання за методом Shadowing. Даний метод навчання полягає в тому, що попередньо відібраному співробітнику надають можливість побути тінню фахівця, на посаду якого він претендує. Після проведеної роботи зі співробітником проводиться додаткове інтерв'ю про ті висновки, які він для себе зробив. Дану форму навчання можна використовувати і в процесі адаптації нових співробітників.

Переваги застосування методу Shadowing: простота й економічність; пришвидшується  процес адаптації співробітника до нового виду діяльності; компанія поліпшує свій імідж за допомогою демонстрації своєї активної позиції із розвитку персоналу; у співробітника з'являється можливість поринути в "реальну" обстановку.

8. Навчання за методом Secondment. Дослівний переклад терміна "secondment" - відряджання. Така форма є різновидом ротації персоналу, при якій співробітника "відряджають" на інше місце роботи (в інший департамент, відділ або підрозділ) на час, а потім він повертається до своїх колишніх обов'язків.

Переваги застосування методу Secondment: особистісний розвиток співробітників; зміцнення командної роботи; поліпшення навичок міжособистісного спілкування;

Нижче подана таблиця найчастіше використовуваних методів навчання персоналу в Україні та на Заході.

 

Таблиця 4.1 - Порівняльний аналіз методів навчання персоналу