1.2    Еволюція управління персоналом

 

Становлення управління персоналом як навчальної дисципліни відбулося, в основному, у перші десятиріччя після Другої світової війни. Спеціалізовані кафедри управління персоналом, як правило, об'єднані з деякими іншими, переважно економічними дисциплінами, вперше з'явилися у післявоєнний період у США у 60-70-х роках і одержали поширення в країнах Західної Європи. Так, у Німеччині перша кафедра «Управління персоналом» була створена у 1961 р. Сьогодні цей предмет викладається майже в усіх університетах, вищих школах управління і бізнесу, а також у багатьох інших навчальних закладах Америки, Західної Європи та інших регіонів світу. Управління персоналом входить до навчальних програм практично усіх вищих навчальних закладів.

Історія розвитку концептуальних підходів в управлінні персоналом у систематизованому виді наведена у табл. 1.1.

 

Таблиця 1.1 Розвиток концептуальних підходів в управлінні персоналом

 

Продовження табл. 1.1

 

Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:

1) зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною);

2) розвиток руху за компетентність;

3) увага до підвищення ефективності управління персоналом (як економічної, так і соціальної);

4) усвідомлення і підвищення значущості корпоративної культури.

1. Зміна підходів до управління персоналом. При усіх явних перевагах концепції управління людськими ресурсами перед традиційним управлінням персоналом, рівень її використання у вітчизняних підприємствах є вкрай низьким. А концепція управління людиною практично не застосовується. При цьому підприємства, що використовують методологію управління людськими ресурсами, як правило, відрізняються більш високою ефективністю, більш удосконаленою системою мотивації, низьким рівнем плинності кадрів, а також більшим ступенем задоволення потреб споживачів.

Так, управління людськими ресурсами розглядає персонал як один із найважливіших ресурсів підприємства, необхідний для досягнення його оперативних, тактичних і стратегічних цілей. При цьому працівники виступають найважливішим надбанням підприємства, яке варто зберігати, ефективно використовувати і розвивати для того, щоб забезпечити конкурентні переваги на ринку. У зв'язку з цим до персоналу необхідний інтегрований підхід з погляду всього підприємства як системи.

2. Розвиток руху за компетентність. У русі за компетентність, властивому сучасному етапові розвитку управління персоналом, простежується деяке зміщення акцентів.

Якщо раніше основна увага приділялася, в основному, професійній компетентності, то у даний час керівниками підприємств усвідомлюється значущість і важливість також соціальної компетентності працівників. Соціальна компетентність працівника забезпечує можливості його ефективного співробітництва з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування й організаційної поведінки.

Працівникам соціальна компетентність дозволяє: одержувати задоволення від роботи, повніше реалізувати свій потенціал, налагоджувати ефективні комунікації у підприємстві та за його межами, забезпечити кар'єрне зростання. У свою чергу, для підприємства соціально компетентні працівники виступають однією з найважливіших умов досягнення його цілей і задач.

3. Увага до підвищення ефективності управління персоналом. Управлінські рішення, що стосуються персоналу, в умовах ринку повинні орієнтуватися на досягнення як економічних, так і соціальних цілей підприємства. При цьому економічна ефективність у сфері управління персоналом означає досягнення цілей підприємства з мінімальними витратами на персонал. У свою чергу, соціальна ефективність реалізується за допомогою задоволення інтересів і потреб працівників (можливість особистої самореалізації, оплата праці, її змістовність, задоволеність спілкуванням з колегами і т. д.).

4. Усвідомлення і підвищення значущості корпоративної культури. Сучасні менеджери розглядають корпоративну культуру як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі підрозділи та окремих робітників на загальні цілі, мобілізувати ініціативу робітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру, щоб усі працівники підприємства розуміли і дотримувалися її.