Питання 3. Підходи до визначення професійно важливих якостей менеджера як керівника

Суперечність і розбіжність думок серед психологів лише підкреслила актуальність проблеми виявлення необхідних управлінських якостей, завдяки яким забезпечується ефективність спільної діяльності. У ході психологічних досліджень встановлено, що в управлінській діяльності керівників різних рангів є низка характеристик, що збігаються, які дозволяють змоделювати основні якості керівника. У різних авторів найчастіше зустрічаються такі:

інтелект. Він має бути вище середнього, але не на рівні геніальності. Істотною є здатність до вирішення складних і абстрактних проблем;

ініціатива і ділова активність. Припускає наявність мотиву до дії, самостійність і винахідливість;

упевненість у собі, пов'язана з високою самооцінкою компетентності і високим рівнем домагань;

так званий “чинник гелікоптера”, або здатність підніматися над деталями і сприймати ситуацію в ширшому контексті.

Ряд емпіричних досліджень підводить до декілька іншому набору якостей. Учені Ч. Магерісон (Австралія) і Е. Какабадзе (Великобританія) опитали більше 700 керівників компаній у різних галузях діяльності з метою виявлення ключових якостей перспективних керівників. Серед перших шести були такі:

уміння працювати з|із| людьми і делегувати своїм підлеглим ряд|лаву| своїх повноважень;

готовність ризикувати і брати відповідальність за це на себе;

активність (життєва і управлінська);

набуття|надбання| ґрунтовного управлінського досвіду до 35 років;

уміння за необхідності легко змінювати|змінювати| стиль управління;

сімейна|родинна| підтримка.

Але найважливішими якостями були названі перші дві.

Визнаючи різноманіття науково-практичних підходів до вирішення цієї проблеми, зупинимося|зупинятимемося| на двох вітчизняних моделях професіограм| керівника (під професіограмою| ми розуміємо систему вимог, що висуваються певною діяльністю, у даному випадку управлінською, до людини).

У професіограмі керівника, запропонованій В.М. Шепелем, є три блоки якостей керівника. Перший блок «загальні якості» включає:

неординарний інтелект;

фундаментальні знання;

достатній досвід|дослід|.

Другий блок включає такі конкретні якості:

ідейно-етичні, які виражають світогляд, культуру, моральну мотивацію дій особи, її цивільні якості;

науково-професійні якості, які включають знання, досвід, що характеризують техніко-економічну й управлінську компетентність, теоретичний і практичний рівень компетентності;

організаційні якості включають все, що пов'язане з умінням підбирати і розставляти кадри, планувати їх роботу, забезпечувати чіткий контроль і т.д.;

психофізичні якості включають соматичні і психічні дані, які необхідні працівникові управлінської професії (добре здоров'я, схильність до системного мислення, розвиненість уяви, тренована пам'ять, вольова підготовка).

До третього блоку віднесені специфічні особово-ділові якості, представлені перш за все психолого-педагогічними якостями. До психолого-педагогічних якостей В.М. Шепель відносить перш за все:

комунікабельність — уміння швидко встановлювати контакт із людьми;

емпатичність — уміння співпереживати, уловлювати настрій людей, виявляти їх установки і очікування;

здатність до психоаналізу, тобто самоконтроль, самокритичність, самооцінка своїх вчинків;

стресостійкість, тобто фізична тренованість, самонавіювання, уміння переключатися і керувати своїми емоціями.

красномовство — уміння досконало володіти своїм словом, тобто уміння вселяти і переконувати словом;

візуальність — зовнішня привабливість особи.

Наявність специфічних особово-ділових якостей і створює неповторний імідж керівника, ефект його особистої|особової| чарівності.

Професіограма керівника, запропонована Л.В. Фаткіним, передбачає системно-факторний підхід. На думку автора, до цього часу загальний чинник — єдина організаторська здатність, від якого залежить успіх діяльності керівника, не встановлений. Тому доводиться шукати розрізнені ознаки, якості, здібності, характеристики, риси особи, які визначають успішність виконання функцій керівника. Він сформулював п'ять специфічних інтегральних чинників, що об'єднують ряд диференціальних якостей. До них належать:

адаптаційна мобільність — чинник, що визначає роль і місце особи в динаміці міжособових взаємодій у малих соціальних групах, — її соціометричний статус і позицію у функціональній структурі ділових стосунків. Іншими словами, адаптаційна мобільність — це уміння швидко знаходити своє місце в тому або іншому колективі, в тій або іншій ситуації, в тій або іншій системі взаємин;

емоційне і ділове лідерство як по “вертикалі”, так і по “горизонталі” в неформальних групах внутрішньоорганізаційної структури і в неформальній групі свого підрозділу при вирішенні більшості проблемних ситуацій;

здатність до інтеграції соціальних функцій (ролей) — чинник, що визначає пристосування своєї поведінки під ролеві очікування інших учасників соціального контакту. Як правило, уявлення людей про “ідеального” керівника відрізняються одне від одного. Умовою успішного керівництва є всебічне урахування керівником рольових очікувань підлеглих. В окремому випадку здатність до інтеграції соціальних функцій означає уміння бути і неформальним емоційним лідером, і адміністратором, регламентованим посадовими інструкціями, правовими установками і неформальними нормами, що склалися в даній організації;

контактність — здатність до встановлення позитивних соціальних контактів. Цей інтегральний чинник обумовлений такими соціально-психологічними властивостями особи, як “відкритий” характер у спілкуванні; прагнення до інформованості; високий рівень домагань і честолюбне прагнення до затвердження своєї особи; здатність встановлювати ділові зв'язки, прихиляти людей до себе; уміння поглянути на конфліктну ситуацію очима конфліктуючих сторін; здатність вислуховувати і переконувати.

стресостійкість у широкому сенсі слова, тобто інтелектуальна, вольова і емоційна стресостійкість . Управлінську працю відрізняє напружена творчість, що висуває великі вимоги до вольових і емоційних регуляторних механізмів людської психіки. Прагнення полегшити процес ухвалення рішення призводить до вироблення стереотипів мислення, тобто до своєрідних завчених “алгоритмів” мислення.

Коли управлінська ситуація не збігається із|із| звичною, стереотипною, оптимальне рішення|розв'язання| досягається шляхом творчої розумової діяльності. Для цього необхідні істотні|суттєві| вольові зусилля. Але|та| при кожному вольовому напруженні відбуваються|походять| емоційні|емоціональні| перенапруження|перенапруги|. Акумуляція негативних емоційних|емоціональних| стресів призводить|призводить|, з одного боку, до зривів, неврозів та інших захворювань, а з іншого — як компенсаторна реакція у людини виникає відмова від творчих спроб і з'являється|появляється| прагнення всупереч ситуації і логіці ухвалювати рішення за виробленими заздалегідь|наперед| і вже недостатньо точними “алгоритмами”. От чому|ось чому| керівник з|із| низьким рівнем стресостійкості приносить збиток|шкоду| і собі, і справі|речі|.

За явних переваг викладених підходів найбільш вдалим потрібно визнати підхід Р.Л. Крічевського. Він виділяє такі якості сучасного керівника:

високий професіоналізм. Які б не були організаторські якості керівника, все ж головним для нього був і залишається високий професіоналізм, знання суті і особливостей своєї спеціальності. У цьому — основа формування і підтримки авторитету керівника, від цього залежить якість виконання доручених завдань;

відповідальність і надійність. Дефіцит цих управлінських якостей ми постійно відчуваємо в повсякденній дійсності, пожинаючи плоди багаторічної гнітючої безвідповідальності. В цей час вельми актуальними напрямами діяльності будуть такі два. По-перше, відродження кращих традицій підприємництва, серед яких слово, дане керівником, є синонімом відповідальності і надійності. По-друге, важливим напрямом діяльності є вивчення і впровадження передового зарубіжного досвіду;

впевненість у собі, уміння впливати на своїх підлеглих. Успіх управлінської діяльності керівника багато в чому визначається саме цією межею. Її прояв знаходить живий відгук у підлеглих. Чому? По-перше, тому що у важкій ситуації на такого керівника можна покладатися. Тим самим створюється відповідний емоційний настій у підлеглих. По-друге, впевненість керівника за законом психологічного зараження передається підпорядкованим, і вони діють відповідним чином. По-третє, впевненість керівника в собі важлива при його контактах з іншими керівниками рівного або вищого положення. Сумнівно, щоб керівник, що коливається та є невпевненим у собі, міг би викликати довіру і гідно представити і захистити інтереси своєї організації.

При впливі на підлеглих явно недостатньо опори лише на владні, посадові повноваження. Вплив повинен обов'язково мати емоційний|емоціональним|, психологічний компонент. Тільки|лише| в цьому випадку керівник може розраховувати на віддачу підлеглих. Крім того, будь-який вплив повинен знаходити|находити| внутрішній відгук у підлеглих;

самостійність. Головне, щоб керівник мав свою точку зору на проблеми, що виникають, свою професійну і особисту думку і підтримував це у своїх підлеглих. Які б гарні не були заступники і консультанти, які б поради не отримував керівник від людей, що оточували його, конкретне рішення він повинен ухвалювати сам.

Розвиток цієї якості вимагає відомих меж, за якими незалежність переходить у волюнтаризм і самодурство. Керівник, що не помічає цих рамок у прояві|вияві| самостійності, підриває ефективність своєї управлінської діяльності, створює знервовану обстановку і в організації, і в стосунках з|із| вищим керівництвом ;

здатність до творчого вирішення завдань, прагнення до досягнень. Тут ми впритул торкаємося проблеми інтелекту керівника. Як відзначав відомий психолог Б.М. Теплов у роботі “Розум полководця”, у людини існують неначе два різновиди інтелекту: теоретичний і практичний. Для керівника велике значення має саме практичний інтелект, тобто здатність творчо вирішувати щоденні проблеми управлінської діяльності.

емоційна врівноваженість і стресостійкість. Керівникові украй важливо уміти контролювати свої емоційні прояви. З оточуючим, незалежно від настрою і власної прихильності, він зобов'язаний будувати рівні і ділові стосунки. Доведено, що в більшості випадків емоційна неврівноваженість знижує впевненість людини у своїх силах, а тим самим і її управлінську активність. Важливо уміти скидати емоційну напругу. Адже керівник — жива людина, він може гарячкувати, обурюватися, вдаватися до смутку. Постійне пригнічення негативних емоційних реакцій, їх заборона часто ведуть до неврозів і різних психосоматичних захворювань. Засоби розрядження слід шукати в структурі діяльності і дозвіллі особи керівника, форми якого надзвичайно різноманітні. Тут і раціональна організація управлінської діяльності, і відведення достатнього часу фізичним вправам, прогулянкам і фізичній праці, і спілкування із друзями і близькими, і, нарешті, різні культурні захоплення (книги, музичні уподобання, колекціонування й ін.);

комунікабельність, товариськість, близькість до підлеглих. За даними багатьох авторів, керівник витрачає на спілкування більше 3/4 свого робочого часу. Більшість керівників вважають, що головна причина, чому здібному керівникові не вдається зробити добру кар'єру, полягає в тому, що у нього погані відносини зі своїми колегами і підлеглими. Керівник може ухвалювати зважені і раціональні рішення тільки у тому випадку, коли він знає реальне положення справ, активно взаємодіє зі своїми підлеглими, спирається на них. Все це можливо лише за умов комунікабельності, товариськості у спілкуванні з підлеглими та колегами.