Питання 2 Організація підбору та оцінки кадрів.

Для оцінки претендентів на посаду менеджера використовують різні методи і прийоми:

оцінка за анкетними даними (резюме), відгуками (рекомендаційними листами) та результатами співбесіди;

атестація у вигляді екзаменів з окремих дисциплін;

соціометричний метод (із використанням анкет та інтерв'ю);

узагальнення думки колегії експертів з оцінки кадрів;

оцінки за результатами практичної перевірки;

бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого;

текстологічні методи.

Уміння приймати на роботу потрібних людей – це один з найбільших талантів, яким може володіти менеджер. При відборі кадрів прийнято керуватися такими принципами:

орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних, яких у природі не існує, а найбільш придатних для даної посади кандидатів.

забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, які до нього висувають: освіта, стаж, досвід, а в ряді випадків стать, вік, здоров'я, психологічний стан.

Треба уникати таких найгрубіших помилок підбору кадрів:

знаходити схожих на себе. Таким чином, через деякий час, менеджер зіткнеться із ситуацією, де сильні та слабкі сторони людей у його команді не є комплементарними, тобто такими, що доповнюють один одного, а є взаємнопослаблюючими;

підбирати тільки добре знайомих людей. Таких осіб ще називають "позвоночниками", тобто такими, що приймають рішення тільки після телефонного дзвінка.  Виникає великий ризик прийняти тих людей, які не змогли влаштуватись на роботу в інших місцях і вимушені звертатися "до знайомих" та їх протекції.

підбирати тих, чия компетенція нижча за менеджера.  Це стає поширеним явищем завдяки остраху менеджера прийняти особу, що замінить його на посаді, тому це явище отримало назву "закон спадної компетенції". Це призведе до деградації системи у цілому. Пам'ятайте, справи вистачить на всіх, делегуйте повноваження сильним та енергійним особами, і розвиток вашій фірмі забезпечений.