4. Оцінка корпоративної культури підприємства

Корпоративна культура дає можливість визначати взаємини підприємства з навколишнім ринковим середовищем. Кожен працівник діє відповідно до власного сприйняття корпоративної культури, але вона в більшій мірі впливає на перспекти­ви і поведінку співробітників, ніж це здається на перший погляд. Наприклад, плітки, пропаганда, шантаж чи інші нестандартні методи управління персоналом (які час­то зустрічаються на практиці) теж приводять до визначеного результату і є части­ною корпоративної культури на найнижчому рівні її розвитку.

У зв'язку з цим слід зауважити, що будь-яку корпоративну культуру слід час від часу коригувати. Однак перш ніж змінити культуру, необхідно зрозуміти її не­доліки. Культура є основною характеристикою членів цивілізації: вона визначає якість життя групи людей. Культура не з'являється зненацька, вона еволюціонує у міру того, як люди здобувають нові знання й уміння.

Склад суспільства визначає міжособистісні відносини його членів, а також класову структуру на підприємстві від голови правління до працівника. Культура в суспільстві також визначає склад уряду, закони і звичаї, яких повинні дотримувати­ся його члени. Найчастіше культура в суспільстві «диктує» спосіб управління під­приємством.

Істотним зовнішнім фактором, що впливає на обраний підприємством вид підприємницької діяльності, є так звана «резидент-культура», обумовлена географічним положенням. «Резидент-культура» охоплює віросповідання, склад суспільства і місцеві звичаї у реальному житті поза робочими місцями. Резидент-культура і корпоратив­на культура підприємства можуть значно відрізнятися, але при цьому нормально співіснувати. Однак корпоративна культура підприємства, яка впливає на поведін­ку його співробітників, у більшій мірі буде впливати на резидент-культуру.

Усередині будь-якої культури є «субкультура», яку формують люди визначеного культурного середовища (національні меншини та ін.), що мають відмінні від інших риси. У корпоративній культурі субкультури набувають вигляду утворень груп за інтересами, навіть окремих відділів усередині підприємства (іноді філій, представництв). Це прийнятно, поки субкультура не порушує норм загальної куль­тури підприємництва. Коли характеристики субкультури значно відрізняють її від базової культури, вона стає самостійною. Ця ситуація може суттєво вплинути на здійснювану господарську діяльність і стати вирішальною у сфері підвищення ефективності функціонування підприємства на ринку.

Без ефективних засобів контролю корпоративної культури дуже складно керувати підприємством, адже зміна корпоративної культури визначає межі під­приємництва. Вивчення, а тим більше формування корпоративної культури необ­хідно здійснювати на науковій основі.

Для аналізу корпоративної культури важливо встановити рівень її ефективності у визначений період, щоб мати можливість описати стан, до якого потрібно прагну­ти. Такий аналіз є не точним, а дуже умовним, оскільки він базуеється на неупередженому ставленні працівників, яких інтерв'юють анкетним способом, до іміджу підприємства. Оцінити ефективність корпоративної культури можна за допомогою вивчення всіх аспектів діяльності підприємства на ринку, а саме:

скарг споживачів;

скарг працівників підприємства;

інших скарг (наприклад, порушення зобов'язань владними структурами);

браку у виготовленій продукції;

помилковості прийняття управлінських рішень;

ефективності функціонування підприємства;

граничного (критичного) значення рівня доходів підприємства;

оборотності капіталу;

порушень виробничих і торговельних правил;

збоїв у роботі тощо.

Збір зазначених фактів може забезпечити управління кадрами (кадровий ме­неджмент), а також відділ маркетингу підприємства. Зміна корпоративної культури є складним завданням. Будь-якої культури мож­на навчити чи примусити сповідати її принципи. Однак реакція на такі зміни може бути неоднозначною: співробітники підприємства змушені будуть прийняти нову корпоративну культуру або відмовитися від неї (разом з можливістю працювати на даному підприємстві).

Невелике за розмірами та чисельністю працівників підприємство може зміни­ти свою корпоративну культуру швидше, ніж велике підприємство. Відтак, підпри­ємство приватного сектора може змінити культуру бізнесу швидше за державне підприємство лише тому, що воно не обтяжене додатковими процедурами держав­ного регулювання. Це приклад, який демонструє пріоритет «диктатури» в управ­лінні підприємством над так званим «народовладдям» (пріоритет бюрократичного типу управління над демократичним).

Дослідження корпоративної культури використовується для визначення орієнтирів щодо перспектив функціонуван­ня підприємства на ринку. Таке дослідження базується на сприйнятті співробітни­ками корпоративної культури підприємства в контексті процесу управління і під­приємництва в цілому. Воно також використовується для визначення емерджентності субкультур у межах здійснюваної підприємницької діяльності.

Дослідження може здійснюватися у вигляді анкетного опитування чи особис­того інтерв'ювання працівників підприємства. Ефективнішим з точки зору одер­жання повномасштабної інформації є анкетування персоналу. У свою чергу, інтер­в'ювання теж має значний ефект, оскільки стимулює процес участі. Здійснення до­слідження передбачає визначення вибірки. При цьому слід пам'ятати, що достовірну інформацію можна отримати, якщо ім'я респондента не розголошується, а відпові­ді залишаються конфіденційними. Однак для коректності аналізу корпоративної культури важливо знати тип працівників, які беруть участь в інтерв'юванні, а також відділ, де вони працюють.

Для забезпечення об'єктивності дослідження складається з двох складових розділів:

корпоративна культура очима працівника;

корпоративна культура з позицій підприємства.

Обидва розділи містять ідентичні питання для аналізу. Після оцінки досліджу­ваних параметрів обидва розділи зіставляються і порівнюються. Якщо спостеріга­ються істотні розбіжності між відомчим поглядом і поглядом працівників, то висо­кою є ймовірність існування субкультури.

Такий аналіз дає можливість здійснити оцінку конкретного виду діяльності чи підприємницької діяльності в цілому. Під час аналізу дуже важливо, щоб висновки чи припущення за результатами попередніх досліджень не впливали на отримані оцінки. Постійний збір даних дає можливість відстежувати ефективність корпора­тивної культури та впроваджувати її дієві принципи на практиці.