5. Значення відмінностей національних культур в управлінні підприємством

Незважаючи на те, що представники різних націй мають біологічну схожість, бі­льшість їхніх ознак є унікальними. Одна з таких рис - культура. Оскільки майже всі види здійснюваних підприємством опера­цій вимагають від виконавців індивідуаль­ного підходу, проблема менеджменту по­лягає в пошуку ефективних типів поведін­ки співробітників незалежно від їх місця в ієрархії управління чи обійнятої посади, індивідуаль­ного підходу, проблема менеджменту по­лягає в пошуку ефективних типів поведін­ки співробітників незалежно від їх місця в ієрархії управління чи обійнятої посади.

Вираженням типу поведінки власне і є культура. В такому розумінні культура являє собою зразок основних правил і звичаїв, розроблених, винайдених чи відкритих певною групою людей, засвоюваних новими членами як спосіб сприй­няття, мислення та відчуття стосовно виникаючих проблем.

Оскільки курс вітчизняної економіки спрямований за вектором євроінтеграції та поступового вступу до розгалужених міжнародних економічних відносин, є сенс розглянути особливості національних культур. Адже ефективне співробітництво передбачає визнання і повагу будь-яких культурних звичаїв і традицій при здійс­ненні спільної підприємницької діяльності.

У різних соціальних групах формується специфічна культура. Численні дослід­ження свідчать про наявність відмінностей у ставленні різних національних куль­тур до певних цінностей та установок. Так, наприклад, французи більш чутливі до людських стосунків, однак надають перевагу владному стилю управління. Вони менш дисципліновані ніж німці, які є прихильниками організаційної дисципліни. Американці надають перевагу довгостроковій професійній кар'єрі, особистісному розвитку та якості сімейних стосунків, відштовхуючись від «індивідуалістської куль­тури», в якій «я» бере гору над груповим «ми». Японські менеджери понад усе ставлять інтереси компанії. Вони відштовхуються від колективістської культури.

Якщо на підприємстві працюють співробітники, які представляють різні куль­турні напрямки, то завдання менеджера полягатиме в урахуванні та врегулюванні національних стереотипів поведінки. Стереотип - сукупність певних (часто звичних, вкорінених) уявлень, думок, висновків про світ, навколишнє середовище.

Отже, зосереджуючи увагу провідних управ­лінців на налагодженні взаємозв'язків між різними національними групами праців­ників у межах одного підприємства, слід зауважити, що швидше спільну мову знай­дуть працівники однієї культурно-етнічної групи, натомість як повільнішими темпа­ми на компромісній основі формуватимуться відносини між представниками різних (а тим паче - полярно протилежних чи перехідних) культур.

Наведемо деякі основоположні ознаки національних культур, які можуть вплинути на формування міжособистісних відносин всередині підприємства, і, як наслідок, - на ефективність управління підприємством у цілому (табл. 10.3).

Таблиця 10.3  – Характеристики національних стереотипів

   Продовження табл. 10.3

 

 

 

 

Висновки

Економічна культура визначається як сукупність нефор­мальних процедур, що превалюють в організації, чи як пере­важна філософія щодо того, що найкраще дозволить досягти організаційних цілей. Для аналізу корпоративної культури важливо встановити рівень її ефективності у визначений період, щоб мати можливість описати стан, до якого потрібно прагну­ти. Такий аналіз є не точним, а вельми умовним, оскільки він базується на неупередженому ставленні працівників, яких інтерв'юють анкетним способом, до іміджу підприємства. Оцінити ефективність корпоративної культури можна за допомогою вивчення всіх аспектів діяльності підприємства на ринку, а саме: скарг споживачів; скарг працівників підприємства; інших скарг (наприклад, порушення зобов'язань владними структурами); браку у виготовленій продукції; помилковості прийняття управлінських рішень; ефективності функціонування підприємства; граничного (критичного) значення рівня доходів підприємства; оборотності капіталу; порушень виробничих і торговельних правил; збоїв у роботі тощо. Дослідження корпоративної культури може здійснюватися у вигляді анкетного опитування чи особис­того інтерв'ювання працівників підприємства. Ефективнішим з точки зору одер­жання повномасштабної інформації є анкетування персоналу. У свою чергу, інтер­в'ювання теж має значний ефект, оскільки стимулює процес участі.