Тема 9 Форми і методи заохочення персоналу

Визнання заслуг і винагорода. Розрізняють такі п'ять основних форм визнання: 1) матеріальна компенсація; 2) грошові винагороди; 3) суспільне визнання окремої особистості; 4) суспільне визнання діяльності групи; 5) особисте визнання начальства.

 

Матеріальна компенсація. Дослідження показують, що: 1) у багатьох випадках співробітники не одержують винагород за більш старанну працю; 2) понад 65% співробітників хотіли б бачити більш чіткий взаємозв'язок якості роботи й оплати; 3) більше 70% співробітників вважають, що зниження ефективності праці викликане відсутністю взаємозв'язку якості роботи та її оплати. Заробітна плата має велике значення. Однак інші види матеріальної компенсації можуть ефективно стимулювати підвищення продуктивності праці та якості продукції. Можна виділити такі види матеріальної компенсації: 1) комісійні винагороди; 2) відрядна оплата праці;

3) купівля акцій працівниками та службовцями підприємства.

 

Комісійні винагороди необхідні не тільки як кошти стимулювання продавців і комерційних агентів; цей принцип стимулювання може бути застосований і для багатьох службовців. Наприклад, проектувальник може одержувати певну частку прибутку із проектованого ним виробу.

 

Відрядна оплата праці. Відрядна оплата здобула популярність у першій половині XX ст. як засіб підвищення продуктивності праці й сьогодні, як і раніше, широко практикується в країнах, що розвиваються. Фактично ця система дозволяє оплатити працівникові частину вартості, доданої до виробленого виробу, виходячи з витрачених зусиль і часу, а також майстерності, необхідної для виконання роботи.

 

Купівля акцій працівниками та службовцями стає все більш популярною, оскільки дозволяє сконцентрувати увагу співробітників на поліпшенні діяльності підприємства і брати участь у поділі прибутків. Така система винагороди формує участь у власності, запобігає антагонізму між власниками й найманими працівниками.

 

Грошові виплати. Дослідження показують, що такі виплати - дуже ефективний засіб поліпшення роботи. Коли підприємство діє успішно, додаткова виплата може досягати розміру заробітної плати за попередній календарний період. При незадовільних результатах співробітники не розраховують на додаткові виплати і не одержують їх.

На підприємствах, де діє система поділу прибутку, працівників відрізняє творчий підхід, вони починають оперувати такою термінологією, як «прибуток», «обсяг продажів», «конкурентоспроможність», «витрати виробництва», оскільки відкривають для себе прямий взаємозв'язок свого добробуту й добробуту підприємства.

Найбільш прості й відомі американські програми: програма Скенлона, програма Ракера, програма підвищення продуктивності праці шляхом поділу прибутку.

 

Програма Скенлона є системою фінансової винагороди, безпосередньо взаємозв'язаною з підвищенням продуктивності. Ця програма була розроблена Скенлоном для фірми, що перебувала на грані банкрутства. Програма Скенлона є стратегією підвищення продуктивності праці й охоплює три такі ключові елементи: 1) співробітництво й кооперацію між рядовими працівниками, керівництвом і профспілками; 2) залучення співробітників у раціоналізаторський рух; 3) поділ прибутку в результаті підвищення продуктивності безпосередньо між співробітниками фірми.

 

Відповідно до програми Скенлона щомісячна додаткова виплата грошима ґрунтується на підвищенні продуктивності праці.

Звичайна зміна продуктивності праці протягом наступних 12 місяців визначається на основі даних за минулі роки й планованого прогресу.

Найбільш типовою формулою є така:

 

Витрати на оплату праці

Базовий показник = ________________________________________________

Обсяг реалізованої продукції

і зроблених послуг

 

Фактична позитивна або негативна зміна основного співвідношення потім розподіляється між фірмою й співробітниками. У більшості випадків частка співробітників становить 50-75%, а частка фірми - 25-50%.

 

Програма Ракера і підвищення продуктивності шляхом поділу прибутку також передбачають використання формул для поділу прибутку через скорочення витрат виробництва, підвищення якості продукції й продуктивності праці. Ця програма передбачає процентний поділ прибутку між всіма працівниками, за винятком вищого керівництва, і не передбачає спеціальної системи раціоналізації.

 

Програма підвищення продуктивності шляхом поділу прибутку передбачає збільшення виробництва готової продукції при скороченні трудовитрат. Відповідно до цієї програми для розрахунку виплат співробітникам використовується сума відпрацьованого часу. Програма розрахована як на безпосередньо, так і на побічно зайнятих у виробництві. Як правило, така програма не розрахована на адміністративний персонал і керівництво.

Найбільш ефективною формулою для визначення розмірів виплат є комбінація співвідношень, що містять продуктивність і брак.

Такий підхід забезпечує необхідну збалансованість між

продуктивністю і якістю. За низької  якості, навіть при високій продуктивності праці, розрахункові виплати будуть низькими або навіть негативними.

 

Індивідуальні грошові винагороди також є формою визнання. Під винагородою мається на увазі особливе визнання досягнень окремої особистості або невеликої групи співробітників, що сприяють виконанню поставлених перед фірмою завдань. Грошові винагороди є одноразовими преміями, виплачуваними одразу за незвичайні й унікальні результати діяльності. Грошові винагороди можуть також виплачуватися окремим особам за довгострокову, безперервну й дуже результативну діяльність або за виняткові заслуги на керівній посаді. Сума грошових винагород залежить від фактичної значусті внеску.

 

До виняткових результатів діяльності можна віднести:

1 Великий економічний ефект, якщо він є результатом ефективної роботи або досягнутий у сфері, що виходить за рамки прямих обов'язків співробітника. У цьому разі може виплачуватися грошова винагорода.

2 Ефективне керівництво. Грошова винагорода за ефективне керівництво є формою визнання особливих заслуг, у результаті яких керівникові вдалося підвищити творчі можливості співробітників і  таким  чином сприяти серйозному успіху підприємства.

3 Інженерні або наукові досягнення. Співробітники повинні одержувати грошові винагороди за наукову або іншу діяльність, результатом якої виявилося значне поліпшення характеристик виробу або процесу, за які вони несуть відповідальність.

4 Розроблення  нових концепцій. Грошова винагорода за розробку нових концепцій є формою визнання діяльності окремої особи або групи співробітників з вироблення нових концепцій, що приводять до серйозного успіху, розроблення методів їх впровадження.

5 Досягнення, що мають комерційне значення. Грошові винагороди є формою визнання діяльності співробітників зі збільшення обсягів реалізованої продукції, рівня надаваних послуг, престижу підприємства в очах громадськості, збільшення числа ринків збуту або розроблення нових продуктів.

6 Виявлена ініціатива, винахідливість. Грошова винагорода за ініціативу є формою визнання результатів роботи співробітника, досягнутих самостійно.

7 Виняткові заслуги. Грошові винагороди за виняткові заслуги є визнанням виняткових зусиль співробітників і керівників, завдяки яким вдається успішно вирішити виниклі проблеми підприємства в періоди кризових ситуацій.

8 Патенти або відкриття. Співробітники, які є авторами відкриттів, що є джерелом життєздатності фірми. Їхні відкриття найчастіше оформляються у вигляді патентів, які потім реалізуються. Тому доцільна підготовка відповідної програми грошових винагород, що є вираженням вдячності й стимулювання їхньої діяльності.

9 Досягнення у сфері поліпшення результатів праці. Грошові винагороди за досягнення в цій сфері є формою визнання діяльності окремої особи або групи співробітників з підвищенню якості продукції, що випускається, і продуктивності праці.

10 Винагороди за проведення заходів щодо запобігання проблемам. Найкращими засобами проти виникнення проблем є відвернення , на що йде менше коштів, ніж на вирішення вже виниклих проблем. Винагороди за проведення заходів щодо відвернення проблем є формою визнання діяльності окремих співробітників, які займаються прогнозуванням проблем і вживають необхідних  запобіжних  заходів.

 

Суспільне визнання окремої особистості. Найпоширеними є такі форми суспільного визнання: 1) просування по службі;2)розміщення, розміри й внутрішнє планування кабінету; 3) поїздки на підприємства замовника; 4) засідання, на яких відзначається діяльність; 5) коштовні подарунки; 6) спеціально відведені місця для стоянки машин; 7) щорічні конференції, на яких відзначаються заслуги співробітника; 8) спеціальні статті, що поміщаються в пресі; 9) замітки на дошці оголошень; 10) фотографії співробітника на плакаті; 11) спеціальні завдання;

 

12) почесні значки, що вручаються в присутності колег співробітника.

 

Суспільне визнання діяльності групи. Визнання дає групі співробітників можливість відчути свою особливу причетність до успішної діяльності організації й перейнятися значущістю свого внеску в спільну справу. Нижче наводяться прийняті в усьому світі форми визнання:

1 Статті про досягнення групи співробітників у пресі з фотографією всіх членів групи.

2 Організація обідів у рамках підрозділу на честь співробітників, які зробили певний внесок в успішну діяльність організації.

3 Організація сімейних поїздок за місто.

4 Надання інформації про досягнуті результати на розгляд вищого керівництва.

5 Організація обідів з керівництвом вищої ланки.

6 Участь усієї групи співробітників у технічних конференціях.

7 Пластинки на дверях відділу із прізвищами співробітників.

8 Присутність на засіданнях групи керівників вищої ланки, під час яких вони висловлюють вдячність за добре виконану роботу.

9 Вручення сувенірів усім членам групи.

 

Особисте визнання з боку начальства. Із усіх форм визнання ця найбільш важлива, оскільки є відображенням взаємин керівництва й співробітника, які стимулюють співробітника до більшої віддачі й позитивно впливають на його моральний стан.

Найбільш загальноприйнятими формами особистого визнання заслуг працівників з боку начальства є: 1) висловлення подяки за добре виконану роботу відразу після її завершення; 2) лист, направлений  додому співробітникові керівником, з висловленням подяки за конкретний внесок цього співробітника в успішну діяльність організації; 3) відображення відносин у довідках або звітах, підготовлених співробітниками; 4) листівки, що направляються співробітникові з нагоди його дня народження або круглих дат трудової діяльності, з висловленням вдячності за його працю за останній рік.